Personal: Daten als Entscheidungsgrundlage

Mit den Möglichkeiten digitaler Technologien lassen sich HR-Prozesse flexibler, effizienter und individueller gestalten. Dabei erleichtert gerade der Einsatz von Software in Bereichen wie Recruiting oder Onboarding die zukunftsorientierte HR-Arbeit. „Neben den Themen Personalbeschaffung und Personalbindung hat die Digitalisierung und Automatisierung von HR-Prozessen die größte Relevanz für Personalverantwortliche im Handel“, erklärt Ulrike Witt, Leiterin Forschungsprojekt Personal, die Ergebnisse der EHI-Studie „Digitalisierung der HR im Handel 2022“. Diese analysiert, wie stark die Digitalisierung bereits in den Personalabteilungen des Handels Einzug gehalten hat.

Digitalisierung in vielen Bereichen fortschrittlich

In einigen Kernbereichen der HR-Abteilungen ist die Digitalisierung bereits auf einem guten Level. Insbesondere die Personalverwaltung (81 Prozent), Entlohnung (78 Prozent) und Personalbeschaffung (76 Prozent) sind in Bezug auf Digitalisierung weit fortgeschritten, indem sie Software-Lösungen nutzen. Andere Bereiche wie die Digitalisierung der Employee Experience (22 Prozent) stehen dagegen noch am Anfang ihrer Entwicklung.

Cloud-Lösungen sind bei mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen im Einsatz (54 Prozent). Besonders genutzt werden Cloud-Lösungen für die Bereiche Recruiting und Personalverwaltung. Auch für die Personaleinsatzplanung oder den Bereich Learning sowie Talentmanagement sind Cloud-Lösungen im Einsatz.

Daten als Entscheidungsgrundlage

Daten haben als Entscheidungsgrundlage eine hohe Relevanz. Diejenigen, die Daten systematisch und fortlaufend erheben, sammeln vor allem Kennzahlen zu Überstunden (91 Prozent), Recruiting (86 Prozent) und Gesundheitsbelangen (77 Prozent). Mit 55 Prozent erhebt nur gut die Hälfte Daten zur Leistung, noch weniger analysieren die Skills ihrer Mitarbeiter:innen (27 Prozent) und nur neun Prozent erheben Daten zum Engagement ihrer Belegschaft.

Die im Rahmen der Digitalisierung entstehenden Daten können genutzt werden, um besser personalwirtschaftliche Entscheidungen zu treffen, Prozesse zu optimieren und die Personalarbeit gezielter auf die Anforderungen und Bedürfnisse der Unternehmen auszurichten. Dennoch werden sie nicht von allen systematisch, umfassend und fortlaufend erfasst. Hürden bei der Datenerhebung und -analyse sind für die meisten Unternehmen heterogene IT-Systeme und Tools (78 Prozent) sowie datenschutzrechtliche Aspekte (57 Prozent) und die mangelnde Datenqualität (51 Prozent). Jeweils gut ein Drittel (35 Prozent) gibt als Hindernis für die Datenerhebung/-analyse auch Zeitmangel und einen Mangel an Kompetenzen an