Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Vor ein paar Tagen haben wir mit der Serie “Regelwerke im Veranstaltungsbereich” begonnen und das Antidiskriminierungsgesetz vorgestellt. Nun ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (kurz: AÜG) an der Reihe.
Das AÜG ist anwendbar, wenn ein Entleiher (z.B. der Veranstalter) Arbeitnehmer des Verleihers (z.B. Zeitarbeitsfirma oder Sicherheitsdienst) ausleiht und bei sich arbeiten lässt.
Maßgeblich ist insbesondere, dass dann der Entleiher weisungsbefugt ist gegenüber dem Leiharbeitnehmer. Das bedeutet aber zugleich, dass der Entleiher auch für den Arbeitsschutz des ausgeliehenen Arbeitnehmers zuständig ist. Der Überlassungsvertrag muss in Schriftform geschlossen werden, der Verleiher braucht eine Erlaubnis der Arbeitsagentur.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist abzugrenzen vom normalen Dienstvertrag: Der Veranstalter beauftragt den Sicherheitsdienst mit dem Aufbau der Biertischgarnituren. Die Mitarbeiter sind nur ihrem Chef gegenüber weisungsgebunden, nicht gegenüber dem Veranstalter. Sie bringen auch ihr eigenes Equipment mit usw.
Etwas vereinfacht kann man als Beispiel sagen:
• Wenn der Veranstalter dem Sicherheitsdienst den Auftrag erteilt, den Bauzaun rund um das Veranstaltungsgelände aufzustellen, der Sicherheitsdienst schickt nun seine Mitarbeiter auf das Gelände und die Mitarbeiter machen nun das, was ihr Einsatzleiter ihnen sagt, ohne dass sie Kontakt mit dem Veranstalter haben, dann kann es sich um einen Dienst- oder Werkvertrag handeln.
• Kommen aber die Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes auf das Gelände und warten auf Ansagen vom Veranstalter, was sie nun eigentlich tun sollen, dann könnte es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handeln.
Sobald also der Veranstalter bspw.
• konkrete Arbeitsweisungen erteilt (wobei die Weisung des Arbeitgebers im arbeitsrechtlichen Sinne oftmals schwer zu unterscheiden ist von einer Bitte oder einer Vorgabe des Auftraggebers), und/oder
• der Veranstalter die fremden Mitarbeiter in seine Organisationsabläufe einbindet, und/oder
• den ankommenden Helfern Persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung stellt,
dann kann eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegen = sollte diese Frage sorgfältig geprüft werden!
Relevanz dieses Regelwerkes im Veranstaltungsbereich, z.B.:
• Überlassung von Hands für den Aufbau und Abbau.
• Zurverfügungstellung von Helfern bei der Promotion, Technikern usw.
• Allgemein besteht die Möglichkeit einer Arbeitnehmerüberlassung immer dann, wenn angestellte Arbeitnehmer nicht im Hause ihres Betriebs arbeiten, sondern in einem anderen Betrieb bzw. für diesen anderen Betrieb.
Rechtsfolgen bei einem Verstoß (u.a.):
Je nach Einzelfall handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro geahndet werden kann (siehe § 16 AÜG).
Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG).
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Autor eventfaq
Justitiar des Bundesverbandes Veranstaltungssicherheit (bvvs.org)
Das AÜG ist anwendbar, wenn ein Entleiher (z.B. der Veranstalter) Arbeitnehmer des Verleihers (z.B. Zeitarbeitsfirma oder Sicherheitsdienst) ausleiht und bei sich arbeiten lässt.
Maßgeblich ist insbesondere, dass dann der Entleiher weisungsbefugt ist gegenüber dem Leiharbeitnehmer. Das bedeutet aber zugleich, dass der Entleiher auch für den Arbeitsschutz des ausgeliehenen Arbeitnehmers zuständig ist. Der Überlassungsvertrag muss in Schriftform geschlossen werden, der Verleiher braucht eine Erlaubnis der Arbeitsagentur.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist abzugrenzen vom normalen Dienstvertrag: Der Veranstalter beauftragt den Sicherheitsdienst mit dem Aufbau der Biertischgarnituren. Die Mitarbeiter sind nur ihrem Chef gegenüber weisungsgebunden, nicht gegenüber dem Veranstalter. Sie bringen auch ihr eigenes Equipment mit usw.
Etwas vereinfacht kann man als Beispiel sagen:
• Wenn der Veranstalter dem Sicherheitsdienst den Auftrag erteilt, den Bauzaun rund um das Veranstaltungsgelände aufzustellen, der Sicherheitsdienst schickt nun seine Mitarbeiter auf das Gelände und die Mitarbeiter machen nun das, was ihr Einsatzleiter ihnen sagt, ohne dass sie Kontakt mit dem Veranstalter haben, dann kann es sich um einen Dienst- oder Werkvertrag handeln.
• Kommen aber die Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes auf das Gelände und warten auf Ansagen vom Veranstalter, was sie nun eigentlich tun sollen, dann könnte es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung handeln.
Sobald also der Veranstalter bspw.
• konkrete Arbeitsweisungen erteilt (wobei die Weisung des Arbeitgebers im arbeitsrechtlichen Sinne oftmals schwer zu unterscheiden ist von einer Bitte oder einer Vorgabe des Auftraggebers), und/oder
• der Veranstalter die fremden Mitarbeiter in seine Organisationsabläufe einbindet, und/oder
• den ankommenden Helfern Persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung stellt,
dann kann eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegen = sollte diese Frage sorgfältig geprüft werden!
Relevanz dieses Regelwerkes im Veranstaltungsbereich, z.B.:
• Überlassung von Hands für den Aufbau und Abbau.
• Zurverfügungstellung von Helfern bei der Promotion, Technikern usw.
• Allgemein besteht die Möglichkeit einer Arbeitnehmerüberlassung immer dann, wenn angestellte Arbeitnehmer nicht im Hause ihres Betriebs arbeiten, sondern in einem anderen Betrieb bzw. für diesen anderen Betrieb.
Rechtsfolgen bei einem Verstoß (u.a.):
Je nach Einzelfall handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro geahndet werden kann (siehe § 16 AÜG).
Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG).
Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Autor eventfaq
Justitiar des Bundesverbandes Veranstaltungssicherheit (bvvs.org)