Arbeitgebermarke - Aktivismus alleine reicht nicht aus
Zwar packen einige Unternehmen diese Herausforderung aktiv an, aber dies ist eher die Ausnahme.
Experten sind der Meinung, dass auf Grund des Demographischen Wandels in Deutschland bis 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte fehlen werden. Dies sind Prognosen noch bevor die Rente mit 63 eingeführt wurde. Viele Unternehmen haben bereits heute schon Probleme damit vakante Stelle zu besetzen. Entweder fehlt es an den nötigen Bewerbern oder an der Qualität der Bewerbungen. Außerdem kommt noch dazu, dass sich mittlerweile in einigen Branchen die Unternehmen bei den Fachkräften bewerben müssen.
Gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sind gefragt, wenn es um das Thema Fachkräftemangel (www.inifa.de/fachkraeftemangel) geht. Nur wenige Unternehmen bemühen sich aktiv bei der Bewältigung dieser Herausforderung. Aber in vielen Stellen bleibt es auch dabei. Grund dafür ist, dass sehr oft nicht strategisch bei der Fachkräftebindung vorgegangen wird. Salopp lässt sich sagen, dass nur in den reinen Aktivismus verfallen wird. Maßnahmen ohne Hand und Fuß werden kopflos in die Wege geleitet. In der heutigen Zeit ist es von enormer Bedeutung die eigene Personalpolitik an die moderne Zeit an zu passen. Mittlerweile sieht es so aus, dass sich die Unternehmen bei den Fachkräften bewerben müssen und nicht mehr wie früher, dass die Fachkräfte bei den Unternehmen einen guten Eindruck hinterlassen müssen. Aus diesem Grund hat auch die Bedeutung der eigenen Arbeitgebermarke in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke hat den Zweck, sich auf dem Arbeitsmarke als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich so von der Konkurrenz ab zu heben.
Es gibt einige Maßnahmen, die ein Unternehmen durchführen kann, um den Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke (www.inifa.de/arbeitgebermarke) zu gewährleisten. Dazu gehört zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes, eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder die eine besondere Beachtung von Personalentwicklungsmöglichkeiten. Auch heute ist es vielen Fachkräften wichtig, dass sie sich im Berufsleben weiterentwickeln können. Aber zu den Bedürfnissen der jungen Fachkräfte gehört auch die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Dies wird sehr oft auch Work-Life-Balance genannt.
Solche Maßnahmen bringen aber nur dann den gewünschten Effekt, wenn auch nach außen kommuniziert wird, dass sich ein Arbeitgeber mit zusätzlichen Leistungen um seine Arbeitnehmer bemüht. Dies kann man am besten über eine moderne Karriere-Homepage machen. Oft wird dieser Teil der Homepage eher stiefmütterlich behandelt. Die reine Auflistung von freien Stellen ist oft alles, was man dort als potenzieller Bewerber finden kann. An dieser Stelle sollten auch die Maßnahmen bekannt gemacht werden, die ein Unternehmen seinen Fachkräften als zusätzliche Leistung bietet.
Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um Employer Branding (www.inifa.de/employer-branding) geht. Großunternehmen und Konzerne können sich mit Hilfe von großen Budgets für Recruiting auf den Fachkräftemangel vorbereiten. Außerdem haben solche Unternehmen sehr oft bereits einen Namen, was sich sehr deutlich auf die Arbeitgebermarke auswirkt. Die Möglichkeit mit den großen Budgets haben gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sehr oft nicht.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.
Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
Experten sind der Meinung, dass auf Grund des Demographischen Wandels in Deutschland bis 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte fehlen werden. Dies sind Prognosen noch bevor die Rente mit 63 eingeführt wurde. Viele Unternehmen haben bereits heute schon Probleme damit vakante Stelle zu besetzen. Entweder fehlt es an den nötigen Bewerbern oder an der Qualität der Bewerbungen. Außerdem kommt noch dazu, dass sich mittlerweile in einigen Branchen die Unternehmen bei den Fachkräften bewerben müssen.
Gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sind gefragt, wenn es um das Thema Fachkräftemangel (www.inifa.de/fachkraeftemangel) geht. Nur wenige Unternehmen bemühen sich aktiv bei der Bewältigung dieser Herausforderung. Aber in vielen Stellen bleibt es auch dabei. Grund dafür ist, dass sehr oft nicht strategisch bei der Fachkräftebindung vorgegangen wird. Salopp lässt sich sagen, dass nur in den reinen Aktivismus verfallen wird. Maßnahmen ohne Hand und Fuß werden kopflos in die Wege geleitet. In der heutigen Zeit ist es von enormer Bedeutung die eigene Personalpolitik an die moderne Zeit an zu passen. Mittlerweile sieht es so aus, dass sich die Unternehmen bei den Fachkräften bewerben müssen und nicht mehr wie früher, dass die Fachkräfte bei den Unternehmen einen guten Eindruck hinterlassen müssen. Aus diesem Grund hat auch die Bedeutung der eigenen Arbeitgebermarke in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke hat den Zweck, sich auf dem Arbeitsmarke als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich so von der Konkurrenz ab zu heben.
Es gibt einige Maßnahmen, die ein Unternehmen durchführen kann, um den Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke (www.inifa.de/arbeitgebermarke) zu gewährleisten. Dazu gehört zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Versorgungswerkes, eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder die eine besondere Beachtung von Personalentwicklungsmöglichkeiten. Auch heute ist es vielen Fachkräften wichtig, dass sie sich im Berufsleben weiterentwickeln können. Aber zu den Bedürfnissen der jungen Fachkräfte gehört auch die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Dies wird sehr oft auch Work-Life-Balance genannt.
Solche Maßnahmen bringen aber nur dann den gewünschten Effekt, wenn auch nach außen kommuniziert wird, dass sich ein Arbeitgeber mit zusätzlichen Leistungen um seine Arbeitnehmer bemüht. Dies kann man am besten über eine moderne Karriere-Homepage machen. Oft wird dieser Teil der Homepage eher stiefmütterlich behandelt. Die reine Auflistung von freien Stellen ist oft alles, was man dort als potenzieller Bewerber finden kann. An dieser Stelle sollten auch die Maßnahmen bekannt gemacht werden, die ein Unternehmen seinen Fachkräften als zusätzliche Leistung bietet.
Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind gerade Unternehmen aus dem Mittelstand gefragt, wenn es um Employer Branding (www.inifa.de/employer-branding) geht. Großunternehmen und Konzerne können sich mit Hilfe von großen Budgets für Recruiting auf den Fachkräftemangel vorbereiten. Außerdem haben solche Unternehmen sehr oft bereits einen Namen, was sich sehr deutlich auf die Arbeitgebermarke auswirkt. Die Möglichkeit mit den großen Budgets haben gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sehr oft nicht.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.
Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.