Schubladen-Denken in der Rekrutierung: Typisch Deutschland?
„Vor allem wenn wir unter Zeitdruck entscheiden, verlassen wir uns auf unsere Intuition. Wir greifen auf unsere Erfahrung zurück. Plötzlich ist das Vorurteil da und bestimmt die Entscheidung“, umschreibt Sozialpsychologe Jens Förster von der Universität Amsterdam das Schubladen-Denken. Ist das ein typisches deutsches Phänomen?
Der Vorurteilsforscher plädiert in der Zeitschrift „Harvard Business Manager“ http://www.harvardbusinessmanager.de/heft/artikel/a-781761.html für mehr Offenheit in der Personalbeschaffung: „Ich rate Managern, es auch einmal mit Kandidaten zu versuchen, die aus dem Raster fallen. Es gibt immer noch eine Probezeit, in der sich beide Seiten kennenlernen können“, sagt Förster. Ein Ansatz, der gerade in Deutschland auf Probleme stößt, stellt Harvey Nash-Personalexperte Maximilian Nobis fest. „In unserem Land gibt es ein stark ausgeprägtes Langfristigkeitsdenken. Der ideale Kandidat ist für viele Personalabteilungen immer noch ein junger Bewerber mit perfekter Qualifikation, der sich um die Ecke ein Reihenhaus kauft und sein gesamtes Berufsleben im Unternehmen verbringt.“ Durch diese unterbewusste Herangehensweise hätten viele Angst, ein Fehler zu machen. „Sie gehen auf Nummer sicher, und genau in diesem Punkt helfen die eigenen Schubladen sehr gut.“
Vorurteile gegenüber älteren IT-Experten
Zudem sei der Rechtfertigungsdruck bei falschen Personalentscheidungen in Deutschland ungleich höher, sagt Nobis. Das Problem: Durch die Furcht vor Fehlern verbauen sich viele Unternehmen Chancen – gerade in Märkten, in denen das Personal auch in Zukunft knapp bleiben wird, wie in der IT- und Ingenieursbranche. „Es gibt beispielsweise viele gute Bewerber aus Osteuropa oder aus dem asiatischen Raum, die immer noch als zweite Wahl angesehen werden oder gar als nicht integrierbar gelten.“ Aber auch ältere IT-Experten hätten oft mit Vorurteilen zu kämpfen. Dabei ist das Risiko objektiv gesehen nicht höher: „Es kommt immer wieder vor, dass sich Personalverantwortliche für den – aus ihrer Sicht – idealen Kandidaten entscheiden. Doch dann stellen sie fest: Junge IT-Profi bleiben heute selten länger als ein paar Jahre im Unternehmen. Die Fluktuation ist enorm und die vermeintliche Sicherheit entpuppt sich schnell als Chimäre.“
Auch anonymisierte Bewerbungsverfahren können das Schubladen-Denken nicht verhindern. Selbst wenn Foto, Alter und Geschlechtsangabe zu Beginn unkenntlich sind: Entschieden wird letztlich im persönlichen Gespräch, argumentiert Nobis. So kommen diejenigen, die unter Vorurteilen leiden, vielleicht in die Endrunde – letzten Endes werden sie trotzdem ausgesiebt.
Auch das Thema Frauenquote beschäftigt Forscher wie Sozialpsychologen Förster ebenso wie die Praktiker aus der Personalberatung von Harvey Nash. „Manche Mitarbeiter mögen eine Quote ungerecht finden und warten unbewusst nur darauf, dass die Kollegin Fehler macht. Die Quoten-Frau muss mit negativen Erfahrungen leben“, warnt Förster und nennt dieses Phänomen den „Bumerang-Effekt“. Eine Quote könne aber generell helfen, schnell mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen, ist er überzeugt. Eine Ansicht, die Personalexperte Nobis so nicht teilt. Er sieht vielmehr das Problem des generellen Fachkräftemangels: „Wenn IT-Unternehmen schon jetzt zahlreiche Stellen nicht besetzen können, hilft es nicht, ihnen zusätzlich eine Quote aufzuerlegen.“ Das mögliche Problem, dass Frauen nicht anerkannt werden, sieht er nicht: „Jede Frau, die sich für die IT-Branche entscheidet, wird mit offenen Armen empfangen. Ich habe noch nichts Gegenteiliges erfahren. Nur ist es so, dass sich grundsätzlich kaum Frauen für diesen Berufszweig entscheiden“, so Nobis.
In einem Punkt sind sich sowohl der Theoretiker als auch der Praktiker einig: Letztlich müsse jeder Personalverantwortliche seine Entscheidungsgrundlagen hinterfragen – und zwar insbesondere in Situationen, in denen unter zeitlichem Druck Entscheidungen getroffen werden müssen. Nobis: „Genau in solchen Situationen könnten viele mehr Mut zeigen. Der Erfolg wird ihnen Recht geben.“
Story, Kommentare, Retweets, Liken, Plussen unter: http://ne-na.de/schubladen-denken-in-der-rekrutierung-typisch-deutschland/001202
Der Vorurteilsforscher plädiert in der Zeitschrift „Harvard Business Manager“ http://www.harvardbusinessmanager.de/heft/artikel/a-781761.html für mehr Offenheit in der Personalbeschaffung: „Ich rate Managern, es auch einmal mit Kandidaten zu versuchen, die aus dem Raster fallen. Es gibt immer noch eine Probezeit, in der sich beide Seiten kennenlernen können“, sagt Förster. Ein Ansatz, der gerade in Deutschland auf Probleme stößt, stellt Harvey Nash-Personalexperte Maximilian Nobis fest. „In unserem Land gibt es ein stark ausgeprägtes Langfristigkeitsdenken. Der ideale Kandidat ist für viele Personalabteilungen immer noch ein junger Bewerber mit perfekter Qualifikation, der sich um die Ecke ein Reihenhaus kauft und sein gesamtes Berufsleben im Unternehmen verbringt.“ Durch diese unterbewusste Herangehensweise hätten viele Angst, ein Fehler zu machen. „Sie gehen auf Nummer sicher, und genau in diesem Punkt helfen die eigenen Schubladen sehr gut.“
Vorurteile gegenüber älteren IT-Experten
Zudem sei der Rechtfertigungsdruck bei falschen Personalentscheidungen in Deutschland ungleich höher, sagt Nobis. Das Problem: Durch die Furcht vor Fehlern verbauen sich viele Unternehmen Chancen – gerade in Märkten, in denen das Personal auch in Zukunft knapp bleiben wird, wie in der IT- und Ingenieursbranche. „Es gibt beispielsweise viele gute Bewerber aus Osteuropa oder aus dem asiatischen Raum, die immer noch als zweite Wahl angesehen werden oder gar als nicht integrierbar gelten.“ Aber auch ältere IT-Experten hätten oft mit Vorurteilen zu kämpfen. Dabei ist das Risiko objektiv gesehen nicht höher: „Es kommt immer wieder vor, dass sich Personalverantwortliche für den – aus ihrer Sicht – idealen Kandidaten entscheiden. Doch dann stellen sie fest: Junge IT-Profi bleiben heute selten länger als ein paar Jahre im Unternehmen. Die Fluktuation ist enorm und die vermeintliche Sicherheit entpuppt sich schnell als Chimäre.“
Auch anonymisierte Bewerbungsverfahren können das Schubladen-Denken nicht verhindern. Selbst wenn Foto, Alter und Geschlechtsangabe zu Beginn unkenntlich sind: Entschieden wird letztlich im persönlichen Gespräch, argumentiert Nobis. So kommen diejenigen, die unter Vorurteilen leiden, vielleicht in die Endrunde – letzten Endes werden sie trotzdem ausgesiebt.
Auch das Thema Frauenquote beschäftigt Forscher wie Sozialpsychologen Förster ebenso wie die Praktiker aus der Personalberatung von Harvey Nash. „Manche Mitarbeiter mögen eine Quote ungerecht finden und warten unbewusst nur darauf, dass die Kollegin Fehler macht. Die Quoten-Frau muss mit negativen Erfahrungen leben“, warnt Förster und nennt dieses Phänomen den „Bumerang-Effekt“. Eine Quote könne aber generell helfen, schnell mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen, ist er überzeugt. Eine Ansicht, die Personalexperte Nobis so nicht teilt. Er sieht vielmehr das Problem des generellen Fachkräftemangels: „Wenn IT-Unternehmen schon jetzt zahlreiche Stellen nicht besetzen können, hilft es nicht, ihnen zusätzlich eine Quote aufzuerlegen.“ Das mögliche Problem, dass Frauen nicht anerkannt werden, sieht er nicht: „Jede Frau, die sich für die IT-Branche entscheidet, wird mit offenen Armen empfangen. Ich habe noch nichts Gegenteiliges erfahren. Nur ist es so, dass sich grundsätzlich kaum Frauen für diesen Berufszweig entscheiden“, so Nobis.
In einem Punkt sind sich sowohl der Theoretiker als auch der Praktiker einig: Letztlich müsse jeder Personalverantwortliche seine Entscheidungsgrundlagen hinterfragen – und zwar insbesondere in Situationen, in denen unter zeitlichem Druck Entscheidungen getroffen werden müssen. Nobis: „Genau in solchen Situationen könnten viele mehr Mut zeigen. Der Erfolg wird ihnen Recht geben.“
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