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Arbeitsmarkt 2025 - mitten im Fachkräftemangel
Der Arbeitsmarkt ist mitten im Paradigmenwechsel. Laut einer aktuellen Studie von BuchhaltungsButler und DataPulse Research würden drei von vier Arbeitnehmern der Generation Z ihren Job für eine Vier-Tage-Woche wechseln – selbst bei einem reduzierten Gehalt von 80 %. Die Studie zeigt, dass Flexibilität für die jüngere Generation nicht nur ein Wunsch ist, sondern eine klare Erwartung an Arbeitgeber darstellt. Hier setzt sich eine Herausforderung für Unternehmen: Wie positionieren sie sich als attraktive Arbeitgebermarke in einem Umfeld, das von Fachkräftemangel und veränderten Erwartungen geprägt ist?
Die Markenbotschaft als Employer Branding-Instrument
Um Talente der Generation Z anzusprechen, reicht es nicht aus, eine Vier-Tage-Woche anzubieten. Unternehmen müssen diese Arbeitsmodelle in ihre Arbeitgebermarke integrieren und gezielt nach außen kommunizieren. Das Stichwort lautet: Employer Branding durch PR. Denn die reine Umsetzung eines flexiblen Modells bietet zwar eine Grundlage, wird jedoch ohne die passende Geschichte nicht sichtbar. Eine starke PR-Strategie hebt diese Botschaft hervor und macht sie greifbar.
Strategie: Markenstory entwickeln und erzählen
Bevor Unternehmen PR einsetzen, braucht es eine klare strategische Markenbotschaft. Die Vier-Tage-Woche kann nicht isoliert betrachtet werden – sie muss Teil der Identität des Unternehmens sein. Eine Markenstory zu extrahieren bedeutet: Was macht das Unternehmen besonders? Wie definiert es Flexibilität und Wertschätzung? Hier gilt es, konkrete Antworten zu formulieren.
Ein Beispiel: Unternehmen, die bereits erfolgreich auf eine Vier-Tage-Woche umgestellt haben, berichten laut der Studie von positiven Effekten auf das Betriebsklima. 60 % der Befragten mit praktischer Erfahrung loben die verbesserte Stimmung im Team. Solche Ergebnisse müssen nicht nur intern genutzt, sondern auch nach außen erzählt werden – durch Fallstudien, Interviews und Medienarbeit. PR wird zur Brücke zwischen Unternehmensstrategie und Wahrnehmung der Zielgruppe.
Die Rolle der PR: Von der Strategie zur Sichtbarkeit
PR ermöglicht es, die Arbeitgebermarke erlebbar zu machen. Während das Marketing oft auf direkte Kampagnen setzt, bietet PR die Möglichkeit, durch redaktionelle Inhalte und glaubwürdige Medienarbeit eine tiefere Verbindung zu schaffen. Für die Vier-Tage-Woche heißt das konkret:
Geschichten erzählen: Unternehmen, die das Modell eingeführt haben, sollten Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden teilen. Was hat sich verbessert? Wie sieht der Arbeitsalltag aus?
Meinungsführerschaft stärken: Gastbeiträge, Interviews oder Whitepapers positionieren das Unternehmen als Vorreiter für flexible Arbeitsmodelle.
Visibilität durch Medienarbeit: Studien wie die von BuchhaltungsButler liefern verifizierte Daten, die sich hervorragend für Pressemitteilungen und Artikel eignen.
Employer Branding in der Praxis
Gerade für mittelständische Unternehmen, die im Wettbewerb um Fachkräfte stehen, bietet die Vier-Tage-Woche eine Chance zur Differenzierung. Entscheidend ist, wie die Flexibilität in die Kommunikation eingebettet wird. Es reicht nicht, die Maßnahme zu verkünden. PR macht sie zu einem authentischen Teil der Marke. Hier einige Schritte für die Umsetzung:
Analyse der eigenen Positionierung: Welche Werte vertritt das Unternehmen? Wie kann die Vier-Tage-Woche diese Werte ergänzen?
Markenbotschaft formulieren: Was bedeutet Flexibilität konkret für Mitarbeitende und für das Unternehmen?
Storytelling entwickeln: Menschen stehen im Mittelpunkt – Erfahrungsberichte, Fallstudien und authentische Geschichten erhöhen die Glaubwürdigkeit.
Kommunikationskanäle bespielen: Ob Fachmedien, Social Media oder Gastbeiträge – die Botschaft muss dort sichtbar sein, wo die Zielgruppe sich aufhält.
Fazit: PR hilft Wettbewerbsvorteile zu kommunizieren Die Studie zur Vier-Tage-Woche zeigt, wie entscheidend flexible Arbeitszeitmodelle für die Generation Z sind. Doch ohne die richtige Kommunikation bleibt diese Chance ungenutzt. Employer Branding durch PR bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich authentisch zu positionieren und im Kampf um Talente zu punkten. Die Vier-Tage-Woche ist nicht nur ein Arbeitsmodell – sie kann zur Markenbotschaft werden, die das Unternehmen zukunftsfähig macht.
Der heutige Arbeitsmarkt hat sich um 360° gedreht – getrieben durch demografische Veränderungen, technologische Innovationen und die steigenden Anforderungen einer neuen Generation von Arbeitnehmer:innen. Unternehmen müssen ihre Recruiting-Strategien überdenken. Ein entscheidender Faktor dabei ist das Employer Branding, also die gezielte Entwicklung und Pflege der eigenen Arbeitgebermarke. Laut dem aktuellen "Index Recruiting Report 2024" stehen viele Unternehmen im Employer Branding vor der Herausforderung, mit begrenzten Ressourcen zu arbeiten und unterschätzen oft die zentrale Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität. Etwa 30 Prozent der Firmen messen dem Employer Branding keine hohe Relevanz bei. Ein gezieltes Umdenken könnte jedoch helfen, interne Probleme zu vermeiden, Mitarbeitende zu finden und sie langfristig zu binden. Doch wie wirkt sich Employer Branding konkret auf das Recruiting aus, und warum ist es heute wichtiger denn je?
Vom Fachkräftemangel bis zur KI – Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarktes
Die Herausforderungen am Arbeitsmarkt sind real – vor allem im Mittelstand. Wie das Handelsblatt berichtet, konnten laut einer Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) 2023 etwa 30.000 Betriebe in Deutschland keine passenden Auszubildenden finden. Vor allem betroffen sind die Industrie, das Gastgewerbe, der Handel sowie die Verkehrs- und Baubranche. Zugleich verändern technologische Entwicklungen, wie die Integration von Künstlicher Intelligenz in den Bewerbungsverfahren, die Recruiting-Landschaft erheblich.
Die jüngeren Generationen, insbesondere die Gen Z, haben zudem ein anderes Verständnis von Arbeitsmoral und Karriere. Sie legen großen Wert auf Flexibilität, Work-Life-Balance und je nach Beruf, die Möglichkeit, im Homeoffice oder sogar im Ausland zu arbeiten. Studien wie die von Statista, Xing und kununu erhobenen Trends der Arbeitswelt zeigen, dass Aspekte wie ein hohes Gehalt zwar weiterhin wichtig sind, aber zunehmend durch andere Faktoren wie die 4-Tage-Woche und alternative Arbeitszeitmodelle ergänzt werden. Unternehmen müssen ihre Arbeitgebermarke entsprechend anpassen, um attraktiv zu bleiben.
Das Image machts! Der Einfluss von Employer Branding auf das Recruiting
Eine gut durchdachte und authentische Arbeitgebermarke hat einen erheblichen Effekt auf den Erfolg des Recruitings. Unternehmen, die klar ihre Werte, Kultur und Vorteile kommunizieren, stechen im Wettbewerb um die besten Talente heraus. Das führt nicht nur zu mehr Bewerbungen, sondern auch zu einer kürzeren Time-to-Hire, die Zeit, die zwischen einer Stellenausschreibung und der Besetzung vergeht. Dies liegt daran, dass Kandidat:innen eher geneigt sind, sich bei einem Unternehmen zu bewerben, das für seine positive Arbeitskultur und Karrieremöglichkeiten bekannt ist.
Durch gezieltes Employer Branding schaffen es Betriebe, nicht nur aktive Jobsuchende anzusprechen, sondern auch passive Kandidatinnen und Kandidaten, die vielleicht nicht aktiv nach einer neuen Stelle Ausschau halten. So wird langfristig ein starker Talent Pool aufgebaut, welcher ermöglicht, dass offene Positionen schneller und kostengünstiger besetzt werden.
Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Mitarbeiterbindung. Angestellte, die stolz auf ihre Firma sind und sich mit ihr und den gelebten Werten identifizieren können, bleiben länger in der Organisation und tragen positiv zur Unternehmenskultur bei. Sie empfehlen ihren Arbeitgeber zudem eher weiter, was wiederum den Recruiting-Prozess erleichtert.
Authentizität als Schlüssel für eine nahbare Arbeitgebermarke
Der Kern einer erfolgreichen Employer-Branding-Strategie ist Authentizität. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Kommunikation der Realität entspricht. Übertriebene Zusicherungen und geschönte Darstellungen wirken sich langfristig negativ auf die Arbeitgebermarke aus, denn Kolleginnen und Kollegen merken eher früher als später, wenn die Versprechen und der Alltag zu weit auseinanderklaffen. Das kann dazu führen, dass Neuzugänge bereits in der Probezeit wieder gehen. Für langfristige Bindung und Zufriedenheit sorgt hingegen eine nahbare Unternehmenskultur. Hierbei kommt es weder auf Perfektion noch Hochglanz an. Transparenz und Ehrlichkeit sind die Devise. Vor allem die jüngeren Generationen spricht es an, wenn sie das Gefühl haben, reale Einsichten in den Arbeitsalltag und das Team zu bekommen und so ihre Identifikation mit den Unternehmenswerten abgleichen zu können. Eine klare und konsistente Kommunikation, die sowohl nach innen als auch nach außen die tatsächlichen Gegebenheiten widerspiegelt, ist somit das A und O im Employer Branding.
Die Bedeutung von Mitarbeiterempfehlungen und digitalen Kanälen
Neben der Karriereseite auf der eigenen Homepage sollten Firmen auch in den sozialen Medien wie LinkedIn und Instagram oder je nach Zielgruppe auch auf Facebook und TikTok aktiv sein. Diese Plattformen bieten sich an, um Einblicke hinter die Kulissen zu geben, Mitarbeitergeschichten zu veröffentlichen oder Kolleg:innen bei ihrer Arbeit zu begleiten. Auf diese Weise lässt sich das Betriebsklima einfangen und teilen, was nicht nur Vertrauen bei potenziellen Bewerbenden schafft, sondern auch die emotionale Bindung der bestehenden Belegschaft stärkt. Dennoch informieren sich die Kandidat:innen im zweiten Schritt auf der Unternehmenswebseite, daher müssen hier alle offenen Vakanzen sowie die Werte und Benefits des Arbeitgebers direkt auf einen Blick sichtbar sein.
Zufriedene Teammitglieder werden so zu Markenbotschafter:innen. Als authentische Stimme ermutigen sie im besten Fall noch weitere Kolleg:innen, ihre positiven Erfahrungen in sozialen Netzwerken zu teilen. Mitarbeiterwerbeprogramme bieten sich in diesem Zuge ebenfalls an, da persönliche Empfehlungen oft die überzeugendsten Argumente für potenzielle Neuzugänge sind. Sie vermitteln ein authentisches Bild der Marke und helfen dabei, das Vertrauen in den Arbeitgeber zu stärken.
Employer Branding als strategisches Element im Wettbewerb um die besten Talente
Immer mehr Firmen erkennen, dass Employer Branding nicht nur Aufgabe der Personalabteilung ist, sondern ein integraler Bestandteil der gesamten internen Strategie sein muss. Denn angesichts der zunehmenden Herausforderungen am Arbeitsmarkt wird dieser Faktor zum entscheidenden Kriterium im Recruiting. Unternehmen, die eine authentische und starke Arbeitgebermarke aufbauen, genießen eine verbesserte Reputation und bleiben wettbewerbsfähig. Diese Erkenntnis wirkt sich zunehmend auch positiv auf die Budgets aus. In den letzten Jahren wird wesentlich mehr ins Employer Branding investiert, was zeigt, dass sein Einfluss auf die Gewinnung und Bindung von Talenten erkannt wurde. Im Idealfall ist die Arbeitgebermarke zudem eng mit der Unternehmensmarke verknüpft und wird in allen Bereichen der externen sowie internen Kommunikation berücksichtigt. So werden Neuzugänge nicht nur kurzfristig, sondern langfristig gewonnen und ein starkes Arbeitgeberimage aufgebaut. Es gilt somit, die Arbeitgebermarke als strategisches Element zu verstehen, das alle Bereiche des Unternehmens beeinflusst – von der Kommunikation bis hin zur Unternehmenskultur.
Mehr denn je sehen sich Unternehmen mit den Herausforderungen der Fachkräftegewinnung in einem kompetitiven Arbeitsmarkt konfrontiert. Um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, ist eine starke und vor allem sichtbare Arbeitgebermarke unverzichtbar. Beim Employer Branding haben Unternehmen längst die typischen Touchpoints und Kanäle, die die gewünschten Talente ansprechen, auf dem Schirm. Dazu gehören Social Media, Karriere-Events und Jobportale ebenso wie Newsletter und Anzeigen – ob in Print- und Online-Magazinen oder Out-of-Home-Medien (OOH). Dabei schöpfen die Arbeitgeber das OOH-Potenzial längst nicht aus. Insbesondere im urbanen Raum und im Umfeld der Mikromobilität eröffnen sich dahingehend wertvolle Chancen, die es zu nutzen gilt.
Während die Aufmerksamkeitsspanne potenzieller Kandidat:innen in digitalen Medien immer kürzer, die Informationsdichte für aktiv Jobsuchende gleichzeitig aber immer höher wird, gibt es in der physischen Welt trotzdem immer noch Gelegenheiten aufzufallen. Denn, wer an der Haltestelle auf den nächsten Bus wartet oder beim Sonntagsspaziergang durch die Innenstadt flaniert, mag vielleicht gerade nicht auf die nächste Karriere-Option fokussiert sein. Doch ist diese Person in dem Moment auch nicht von Angeboten und Werbung überflutet. Hier kann Außenwerbung für die Arbeitgebermarke durchaus zu einem echten Eyecatcher werden – insbesondere dann, wenn sie sich auch noch in Bewegung befindet, wie es etwa bei Fahrzeugen des öffentlichen Personennahverkehrs oder Leihfahrrädern der Fall ist. Hinzu kommt, dass die (Mit-)Fahrenden selbst zum Testimonial ihres potenziellen Arbeitgebers werden können.
In 6 Schritten zur bewegten Employer-Branding-Kampagne
Wie genau bringen Unternehmen ihre Arbeitgebermarke nun wortwörtlich in Bewegung? Dafür ist wie für jede erfolgreiche Kampagne ein planvolles Vorgehen entscheidend. Hinzu kommt: Wenn es darum geht, zu einem bestimmten Zeitpunkt – etwa dem Semesterstart oder dem neuen Ausbildungsjahr – bei frischen Talenten das Interesse für das Unternehmen zu wecken, ist es wichtig, einen zeitlichen Puffer einzuplanen, damit aus der Wahrnehmung der Werbung auch eine Handlung folgen kann. Die folgenden fünf Schritte helfen dabei, eine erfolgreiche Employer-Branding-Kampagne für den urbanen Raum zu kreieren.
Schritt 1: Die Zielgruppenanalyse
Eine Employer-Branding-Kampagne zielt zwar darauf ab, die Arbeitgebermarke sichtbar zu machen. Dennoch ist es wichtig, sich auch damit zu befassen, wen es zu erreichen gilt. Es ist entscheidend, die spezifischen Eigenschaften, Interessen und Medienkonsumgewohnheiten der potenziellen Bewerber zu verstehen. Für Azubis, Studenten oder Young Professionals eignen sich möglicherweise andere Kampagnenmotive als für die Gewinnung erfahrener Fachkräfte. Eine hilft dabei, die Werbemittel so zu gestalten und zu platzieren, dass sie maximale Wirkung entfalten.
Schritt 2: Die Werbebotschaft
Die Kreation authentischer und überzeugender Werbebotschaften, die eine ansprechende Unternehmenskultur sowie die Vorteile eines Arbeitgebers hervorheben, ist zentral für den Erfolg der Employer-Branding-Kampagne. Hier sollten Unternehmen überlegen, was genau ihre Zielgruppe anspricht. Es lassen sich auch Employer-Branding-Kampagnen mit verschiedenen Motiven für unterschiedliche Zielgruppen parallel durchführen. Obendrein ist zu bedenken, welche Botschaft auf welcher Seite eines mobilen Werbeträgers aufgebracht ist. Beispielsweise könnte man bei der im Rechtsverkehr tendenziell eher dem Verkehr zugewandten Seite (eines Fahrzeugs oder Leihrads) ein aufmerksamkeitsstarkes Motiv platzieren, während man auf der anderen Seite einen eindeutigen Call-to-Action platziert.
Schritt 3: Auswahl von Flotten und Standorten mobiler Werbeträger
Zur Standortwahl gehört beispielsweise die Platzierung in den richtigen Städten. Wer Mitarbeiter vor Ort sucht, wählt im Idealfall Standorte in der Nähe des Unternehmenssitzes aus, anstatt deutschlandweit zu werben. Bei der Flottenwahl ist die Zielgruppe relevant: So eignen sich E-Scooter und Bikes sehr gut dafür, potenzielle Azubis, Studierende und Young Professionals anzusprechen. Lastenräder wiederum könnten am ehesten die Aufmerksamkeit von Familienmenschen auf sich ziehen – super, wenn man sich als familienfreundlicher Arbeitgeber sichtbar machen möchte. Die strategische Platzierung unterstützt die Authentizität der Botschaft und erhöht die Glaubwürdigkeit der Marke.
Schritt 4: Timing
Das Timing der Kampagne ist entscheidend für eine optimale Sichtbarkeit und Effektivität. Hier ist es ratsam, Kampagnen rund um wichtige Ereignisse wie Semesterstart, Saisonarbeitsbeginn, eine Produkteinführung oder Verkaufsaktion sowie ein Fach-Event oder Firmenjubiläum herum zu planen. Dabei sollten saisonale Unterschiede in der Nutzung von Mikromobilitätsangeboten ebenfalls Berücksichtigung finden, damit sowohl im Sommer als auch im Winter hohe Sichtbarkeit gewährleistet ist. Die Erfahrung zeigt, dass Kampagnen, die länger als vier Wochen laufen, besonders effektiv sind. Mit Unterschieden nach Branche und Zielgruppe ist dennoch zu rechnen.
Schritt 5: Mitarbeitende als Markenbotschafter durch Mobilitätsbenefits
Effektives Employer Branding kann durch die Platzierung der mobilen Werbeträger am Firmenstandort und deren aktive Nutzung durch die Mitarbeitenden verstärkt werden. Erhalten die Teammitglieder einen Voucher für die Nutzung gebrandeter Fahrräder oder die Bikes direkt vom Arbeitgeber – etwa für den Anschluss vom ÖPNV zum entlegenen Arbeitsort – gestellt, sind sie eher motiviert, als sichtbare Botschafter der Arbeitgebermarke aufzutreten. Zusätzlich könnte das Angebot „Informiere dich über unsere Karrieremöglichkeiten und sichere dir deine nachhaltige Mobilität“ potenzielle neue Talente mit einem Voucher-Angebot anlocken. Diese Strategie fördert nicht nur die Bindung bestehender Teammitglieder, sondern stärkt auch die authentische Wahrnehmung der Marke, was letztendlich dazu beiträgt, talentierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.
Schritt 6: Erfolgsmessung und Optimierung
Eine effektive Erfolgsmessung ist bei jeder Employer-Branding-Kampagne notwendig. Dabei geht es nicht (nur) darum, zu erfassen, wie viele Bewerbungen das Unternehmen verzeichnen konnte, sondern auch darum, wie wirkungsvoll Mikromobilitätswerbung im urbanen Raum für das Ziel einer starken Arbeitgebermarke ist. Ist das Ziel beispielsweise, die Kontaktchancen mit mobilen Werbeträgern zu analysieren, kommen Methoden zum Einsatz, die geografische und Verkehrsdaten untersuchen. Diese Daten geben Einblick, wie viel die Kampagne „unterwegs“ war. Auf Basis dieser Erkenntnisse können Unternehmen die Standorte oder Motive für die nächste Kampagnen anpassen und sogar die Ausleih-App als digitale Werbemöglichkeit integrieren.
Blick in die Praxis: Wie ITZBund mit Fahrradwerbung fürs Verwaltungsinformatik-Studium begeistert
Das Informationstechnikzentrum Bund (ITZBund), zentraler IT-Dienstleister der Bundesregierung, setzte mit seiner jüngsten Employer-Branding-Kampagne Maßstäbe. Ziel war es, die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern und für den dualen Studiengang „Verwaltungsinformatik“ an der Universität der Bundeswehr in München neue Studierende zu gewinnen. Mit einer umfassenden Mediakampagne, die von Social Media bis hin zu innovativer Fahrradwerbung reichte, gelang es dem ITZBund, seine Botschaft effektiv zu verbreiten. Die Kampagne mit nextbike.media startete Anfang 2024 und setzte auf die Reichweite und Nachhaltigkeit des sympathischen Werbeträgers Fahrrad. 900 Bikes wurden deutschlandweit mit dem Motiv der Employer-Branding-Kampagne bestückt. Über 27.500 Fahrten mit mehr als 2 Millionen Bruttokontakt-Chancen bestätigten die Sichtbarkeit und den Erfolg der Maßnahme. Das Feedback von internen und externen Stakeholdern bekräftigte den Erfolg der Kampagne, die nicht nur das Interesse am Studiengang steigerte, sondern auch die Positionierung des ITZBund als innovativen und zukunftsorientierten Arbeitgeber unterstrich.
So lässt sich das Employer Branding mobilisieren
Die zunehmende Komplexität des Arbeitsmarktes erfordert von Unternehmen mehr als nur traditionelle Recruiting-Strategien. Vielmehr ist eine starke und sichtbare Arbeitgebermarke gefragt. Die effektive Nutzung mobiler Werbeträger im urbanen Raum kann das Employer Branding auf neue Art voranbringen. Wie das Beispiel des ITZBund zeigt, ermöglichen innovative Kampagnen eine direkte, wirkungsvolle Ansprache potenzieller Kandidaten. Diese Strategie nutzt urbane Mikromobilität optimal, um Arbeitgebermarken authentisch und unübersehbar zu präsentieren. Wer auf die Stärke des urbanen Werbeumfelds setzt, um die eigene Botschaft direkt und wirkungsvoll zu kommunizieren, mobilisiert auch die besten Talente.
Wie bewerten Passantinnen und Passanten deutsche Innenstädte? Wer besucht die Zentren? Aus welchem Grund? Und was sollte besser werden? Antworten auf diese Fragen gibt nun eine aktuelle Studie, die das Institut für Handelsforschung (IFH) Köln unter Mitwirkung der Industrie- und Handelskammern erstellt hat.
Die im Herbst 2024 befragten Passantinnen und Passanten bewerteten die von ihnen besuchten 107 Zentren mit einer durchschnittlichen Schulnote von "2 minus" (2,5) und damit genauso gut wie in der vorangegangenen Untersuchung aus dem Jahr 2023.
Besonders gut schneiden in ihren jeweiligen Größenkategorien folgende Städte ab:
mehr als 200.000 Einwohner: Chemnitz, Erfurt, Leipzig
50.000 bis 200.000 Einwohner: Arnsberg-Neheim, Bocholt, Lüneburg
bis 50.000 Einwohner: Brühl, Freiberg (Sachsen), Landsberg am Lech
Fast so viele Besucher wie vor der Pandemie
Die Passantenfrequenzen sind laut IFH Köln nahezu wieder auf Vor-Corona-Niveau. Dabei entspricht die Altersstruktur der Innenstadtbesucher der der Gesamtbevölkerung. Ihr Durchschnittsalter ist gegenüber der Vorgängeruntersuchung wieder etwas gesunken und liegt nun bei 46,1 Jahren.
Generationenübergreifend bleibt Einkaufen das (von 61 Prozent der Befragten genannte) Besuchsmotiv Nummer eins. Das ist auch der Eindruck von Anne-Kathrin Tögel, Referatsleiterin Stadtentwicklung und Flächenpolitik bei der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK). "Der Einzelhandel spielt nach wie vor eine zentrale Rolle in unseren Innenstädten." Aber seine Bedeutung nehme ab.
Motive jenseits des Einkaufs werden wichtiger
Das bestätigt auch die Studie: Inzwischen kommt demnach mehr als jeder Dritte mit einem gastronomischen Ziel in die City (40 Prozent); bei den unter 30-Jährigen sind es sogar 44 Prozent. Während das entsprechende Angebot häufig gut abschneidet (Durchschnittsnote 2,2), ist bei den Freizeitmöglichkeiten in vielen Städten noch Luft nach oben.
Einig sind sich die Befragten in Bezug auf die wichtigsten Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung der Innenstädte: Leerstände vermeiden und Infrastruktur verbessern. Ebenfalls häufig genannt wurde die Aufwertung der Fußgängerzonen und eine grünere Gestaltung der City.
Lösungsorientierte Akteure gefragt
Innenstadtstrategien sollten Elemente, die den Handel ergänzen, gezielt stärken, empfiehlt DIHK-Expertin Tögel. "Gute Erfahrungen gibt es beispielsweise mit der Ansiedlung von Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und öffentlichen Institutionen. Denn die generieren weitere Anlässe, die City zu besuchen."
Gleichzeitig müsse die Erreichbarkeit der Zentren sichergestellt werden. Dafür bedarf es nach ihrer Einschätzung ganzheitlicher Verkehrskonzepte, die jeweils vor Ort zu definieren sind. "Die multifunktionale Innenstadt brauche Kooperation, Management, vor allem aber lösungsorientierte Akteure" fasst Tögel zusammen.
Messebeteiligungen von Unternehmen aus Deutschland bleiben stabil – im Vergleich zum Vorjahr sorgt der anhaltende Mix aus Rezession, Inflation und politischen Unsicherheiten jedoch für zunehmende Dynamik bei der Entscheidung für die Teilnahme an Messen. Das zeigt der neue AUMA-Aussteller-Ausblick 2025/2026, der einmal im Jahr den Puls der ausstellenden Wirtschaft in Deutschland misst.
Der Befragung der ranghöchsten für Marketing zuständigen Personen in 400 Unternehmen zufolge sind Messen zweitwichtigstes Marketinginstrument – nach der eigenen Internetseite. Planten vor einem Jahr noch 71 Prozent der ausstellenden Unternehmen die Zahl ihrer Messebeteiligungen konstant zu halten, liegt dieser Wert derzeit bei 57 Prozent. Zugleich planen rund 21 Prozent der Befragten mehr Messeauftritte ein - im Vorjahr lag dieser Wert noch bei nur knapp 15 Prozent. Große Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern planen durchschnittlich mehr als sieben Messebeteiligungen in diesem und dem kommenden Jahr in Deutschland, kleinere Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern planen knapp fünf Messeauftritte. Wirtschaftliche Unsicherheiten sowie allgemein steigende Kosten sind zentrale Herausforderungen für künftige Messeteilnahmen.
Jörn Holtmeier, Geschäftsführer des Verbands der deutschen Messewirtschaft AUMA: „Gerade in diesen wirtschaftlich schwierigen Zeiten setzen vier von fünf Unternehmen gezielt auf eine stärkere Messebeteiligung. Als Treffpunkt, Handelsplatz und Bühne der Branchen bleiben Messen Spiegel der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung. Deutschland hat zuletzt an internationaler Wettbewerbsfähigkeit verloren. Hohe Energiepreise, steigende Lohnnebenkosten und international nicht konkurrenzfähige Steuern mindern die Attraktivität des Wirtschaftsstandorts. Die Messewirtschaft spürt die zunehmende Vorsicht heimischer Unternehmen. Es wird Zeit, dass die nächste Bundesregierung die Standortbedingungen entschieden verbessert.“
Die Befragung zeigt außerdem, dass Künstliche Intelligenz (KI) für ausstellende Unternehmen eine herausragende Rolle bei der Gestaltung ihrer nächsten Messebeteiligungen besitzt. Fast die Hälfte (rund 48 Prozent) bewertet KI als entscheidend für kommende Messeauftritte. Besonders große Unternehmen und Unternehmen mit Schwerpunkt Handel und Dienstleistung setzen auf KI. Ausstellende Unternehmen mit einem Umsatz über 125 Millionen Euro priorisieren KI deutlich stärker als kleinere Unternehmen mit einem Umsatz bis 2,5 Millionen Euro. Dies zeigt, dass KI in breiteren und komplexeren Marketing- und Vertriebsstrategien eine Rolle spielt. Virtual Reality oder das Internet der Dinge (IoT) folgen mit Abstand, während Robotik und das Metaverse geringe Priorität haben.
Der AUMA-Aussteller-Ausblick zeigt zudem eine stabile Entwicklung der Messebudgets in Unternehmen. Aussteller auf Konsumgütermessen zeigen starke Bereitschaft, ihre Ausgaben zu erhöhen, während Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor konservativer planen. Im Vergleich zu den Vorjahren ist der Anteil des Messebudgets am gesamten Marketing-Budget von 38 Prozent (2022/2023) auf 45 Prozent (2023/2024) gestiegen und hat damit Vor-Corona-Werte erreicht. Für diese Saison konnte jedoch ein signifikanter Anteil der befragten Unternehmen (29 Prozent) hierzu noch keine genaue Angabe machen, da die Budgets immer kurzfristiger festgesetzt werden. Ein weiterer Ausweis der wirtschaftlichen Unsicherheiten dieser Tage.
- MOps-Profis gewinnen an Einfluss, aber Engagement in der Branche sinkt - Fehlende Schulungen bremsen MOps-Teams trotz steigender Technologie-Investitionen - Datengetriebene Strategien sind der neue Fokus für Marketing Operations 2024
Marketing Operations (MOps) hat sich von einer oft unterschätzten Funktion zu einem zentralen Bestandteil des Unternehmenserfolgs entwickelt. Eine Studie von MarketingProfs unter 600 MOps-Profis zeigt, dass die Rolle attraktiver geworden ist – mit hohen Gehältern und Karrierechancen. Zudem erhalten MOps-Teams mehr Einfluss auf Unternehmensstrategien, doch Herausforderungen bleiben.
Ein zentrales Problem ist das sinkende Engagement in der Branche. Mitarbeiter fühlen sich zunehmend unterbewertet und unzureichend entlohnt. Besonders Frauen berichten von mangelnder Anerkennung. Zudem fehlt es an Schulungen: 56 % der Befragten sehen hier Defizite – unabhängig von der Unternehmensgröße. Technologie bleibt ein großes Thema: 54 % der Unternehmen planen Investitionen in Datenanreicherungstools, 42 % in KI. Dennoch stagniert die digitale Reife, da oft das Know-how fehlt, um Tools effektiv einzusetzen. Gleichzeitig rückt datengetriebene Entscheidungsfindung in den Fokus – 88 % der Befragten setzen darauf.
Für langfristigen Erfolg müssen Unternehmen in ihre MOps-Teams investieren: bessere Schulungen, gerechte Entlohnung und stärkere Team-Alignment sind essenziell. Nur so kann MOps sein volles Potenzial entfalten und Unternehmen strategisch voranbringen.
Am 18. und 19.April 2023veranstaltet „marconomy“, das Fachmedium für B2B Marketing, Kommunikation und Vertrieb, wiederdenLead Management Summitim Vogel Convention Center Würzburg. Im Fokus stehen dieses Jahr zahlreiche B2BPraxisbeispiele,unter anderemvonSchaeffler AG, Eberhard AG, TrumpfSE + Co. KGoder OPEDGmbH. Der Fachkongress für den Mittelstand findet in diesem Jahr ausschließlich als Präsenzevent–ohne Aufzeichnung oder digitalerVerlängerung–statt.
Beim Lead Management Summit 2023vermitteln die Referenten aus Industrie- und Technologieunternehmen ihr Knowhow direkt aus der Praxis. Darüber hinaus erhalten die Teilnehmer an zwei Tagen Wissen zu den neuesten Trends aus Lead Management, Lead Nurturing und Lead Scoringunderhalten Tipps, wie sie diese auch im praktischen Alltagumsetzen können. Die Vorträge werden mit interaktiven Formaten und einem gemeinsamen Networking-Abend abgerundet. Auf eine Aufzeichnung oder digitale Verlängerung verzichtet das Fachmedium, da das Get-together und Live-Networking im Fokus stehen.
Beim Fachkongress wird der gesamte Lead Management-Prozess berücksichtigt–dazu zählen Vorträge und Workshops zu:
Leadgenerierung
Lead Nurturing
Lead Scoring
Lead Routing
Messbares Marketing Controlling
Enablement, Skills und Rechtliches
Teilnehmer, egal welchenWissenstandes, kommen auf ihren Geschmack, denn es ist für jedes Level–egal obAnfängeroderFortgeschritten–etwas dabei. Moderiert wird das Event wie bereits im letzten Jahr von Isabell Glöditzsch, Teamlead marconomy, und Stephan Hellwig, Head of Marketing bei OPED GmbH.
Eröffnet wird das Event durch die Keynote von Prof. Dr.Jan Wieseke, Professor fürVertriebsmanagementander Ruhr-Universität Bochum:„Mir geht es um einen Perspektivenwechsel–Worst Practice statt Best Practice! Also: was können wir aus den Fehlern, die andere schon im Lead Management gemacht haben, lernen? Wo haben wir eine Blackbox, die uns daran hindert, unsere Budgets noch effektiver einzusetzen? Wo hakt es bei uns in der „Sales Profit Chain“? Hierzu möchte gerne Impulsesetzen.“Besonders freut sich der Vertriebsmanagementprofessor auf das gemeinsame Networking:„Der Lead Management Summit ist für mich seit Jahren DER Top-Kongress für Entscheider:innen im Bereich B2BLead Management. Ich bin sehr gespanntauf den Austausch!“
Aber auch viele Praxis Cases sind beim Fachkongress vertreten.Christiane Reimer,Head of Global Marketing Industrial bei der Schaeffler AG, gibt etwa Einblicke in den hauseigenen Lead Management-Prozess desAutomobilzulieferers.
Um modernes, ganzheitliches und nachhaltiges B2B Lead Management dreht es sich auch beim Vortrag von Heinz-Georg Geissler, Director Customer Journey und Prokurist bei der Eberhard AG. Konkret gehe es um den Change-Prozess hin zu einer modernen Leadgenerierung inklusive der Erfolgsmessung, so Geissler. Weiter sagt er: „Ich werde von den tatsächlichen Umsetzungserfahrungen inklusive sämtlicher mir bewussten Pain Points aus dem Blickwinkel einer Gesamtverantwortung auf dem Event berichten.“
Abgerundetwirddas Event mit demImpulsvortrag von Stephan Hellwig, Head of Marketing bei OPED GmbH. Er erzählt, wie es erfolgreich gelungen ist Sales und Marketing zu einer Einheit zu verschmelzen.„Ich zeige konkrete Maßnahmen und natürlich auch Lessons Learned, also auch Misserfolge. Die Teilnehmer dürfen sich auf die eine oder andere provokante Spitze, sowohl in Richtung Vertrieb als auch in Richtung Marketing freuen. Ich persönlich freue mich auf die Fachvorträge, die kompetenten Referenten und die Veranstaltung am Abend“, so Hellwig.
Wer:marconomyLead Management Summit Wann:18.-19.April 2023 Wo:Vogel Convention Center in Würzburg Was:www.leadmanagementsummit.com
Mit dem Fachportalmarconomy.de, demB2B Hero Podcast, den Fachkongressen (Lead Management SummitundB2B Marketing Days) sowie denSeminarenzur beruflichen Weiterbildung zeigt marconomy, wie Trends aus dem Consumer-Bereich auch in B2B-Unternehmen Anwendung finden. Das Fachmedium hat damit eine Community geschaffen, die branchenübergreifenden Input für die beruflichen Herausforderungen von Marketing-, Kommunikations-, und Vertriebs-Verantwortlichen aus Industrie-und Technologieunternehmen garantiert.
So geht ganzheitliches Lead Management im B2B © Vogel Communications Group GmbH & Co. KG