Aus den eigenen Reihen: Vier gute Gründe für ein internes Recruiting

Aus den eigenen Reihen: Vier gute Gründe für ein internes Recruiting

Eine neue Position im Unternehmen muss besetzt werden – Personaler stehen bereits in den Startlöchern, um den Recruiting-Prozess anzuheizen. Doch wo und nach wem sollte man am besten Ausschau halten? Über Jobbörsen nach externen, unbekannten Talenten? Oder doch lieber in den eigenen Reihen? Cobrainer erklärt, wann sich der Blick nach innen lohnt und welche Gründe für ein internes Recruiting sprechen.

1. Externe Neueinstellungen: ein kostspieliges Unterfangen

Erfahrene Personaler gehen bei einer externen Neueinstellung oft von Kosten bis zu der Höhe des halben Jahresgehaltes der zu besetzenden Stelle aus. Gerade bei gut ausgebildeten und begehrten Fachkräften im IT-Bereich kann dies schnell teuer werden. Die Gesamtkosten bei einer Neueinstellung setzten sich aus mehreren Einzelposten zusammen, die sich schnell summieren: Aufsetzen und Veröffentlichen einer Stellenausschreibung, zeitliche Ressourcen wie Bewerberauswahl und Vorstellungsgespräche, Übergabe- und Einarbeitungskosten, Arbeitsmittelbeschaffung, Trainings, potenzielle Einstellungsboni – die Liste ist lang. Wird eine externe Personalberatung hinzugezogen, kommen Vermittlungsprovisionen hinzu.

Die Besetzung einer Position durch Mitarbeiter, die bereits Teil des Unternehmens sind, fällt demnach allgemein günstiger aus. Hier entfallen zum Beispiel die Kosten für ein umfangreiches Onboarding oder den zeitlichen Mehraufwand für aufwendige Bewerbungsprozesse.

2. Langwierige Bewerbungsprozesse

Der Tech-Gigant Google trieb es auf die Spitze: Vor der Umstrukturierung des Bewerbungsprozesses im Jahr 2019, durchlief der heutige Google-Chef Sundar Pichai neun Interviewrunden. Nicht selten dauerte eine Einstellung bei Google damals sechs bis neun Monate – ein Zeitraum in dem Personaler und Bewerber bis zu 25 Interviews führen. Das ist natürlich ein Extremfall, doch auch in Deutschland kann mit 28,8 Tagen unter Umständen beinahe ein Monat ins Land gehen, bevor eine Stelle besetzt ist.

Neben dem Produktivitätsverlust haben ausschweifende Bewerbungsprozesse allerdings noch einen weiteren großen Nachteil: Laut einer Studie haben 58 Prozent der Jobsuchenden schon einmal einen Bewerbungsprozess abgebrochen, weil er zu umständlich war. Einer der Gründe lag in der zu langen Reaktionszeit des potentiellen Arbeitgebers. Bei Unternehmen mit mehrstufigen Einstellungsverfahren und langen Entscheidungswegen steigt demnach das Risiko, dass Wunschkandidaten abspringen.

Für das interne Recruiting bedarf es weniger Zeitaufwand, da sowohl die Fähigkeiten und die Arbeitsweise der Mitarbeiter als auch die Kompatibilität mit dem Team bereits bekannte Faktoren sind. Gerade dieses Wissen über die transferierbaren Skills der eigenen Mitarbeiter ist für Unternehmen ein enormer Vorteil. Ein umfassendes Kennenlernen ist demnach nicht mehr notwendig.

3. Bleiben sie oder bleiben sie nicht? Der Unsicherheitsfaktor

Nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages müssen frisch eingestellte Mitarbeiter eingehend an Arbeitsplatz und Tätigkeiten herangeführt und eingearbeitet werden. Dabei handelt es sich um einen sehr kritischen Zeitraum: In der Probezeit, die für beide Seiten gilt, herrscht ein nicht zu vernachlässigender Unsicherheitsfaktor. Der Arbeitgeber könnte in den ersten Wochen bzw. Monaten feststellen, eine Fehlentscheidung getroffen zu haben, wenn der neue Mitarbeiter zum Beispiel Schwierigkeiten hat, sich einzuarbeiten, nicht den vorausgesetzten Anforderungen nachkommen kann oder es menschlich doch nicht passt. Daneben passiert es nicht selten, dass die Stelle, das Team oder die Unternehmenskultur nicht den Vorstellungen des Bewerbers entspricht und sich dieser neu orientiert.

Internes Recruiting senkt diese Unsicherheit: Arbeitgeber kennen in der Regel ihre Teams und einzelne Mitarbeiter und wissen, wie sie arbeiten. Dadurch können sie besser einschätzen, ob ein Mitarbeiter dem Wechsel zu einer anderen (internen) Rolle sowie deren Anforderungen gewachsen ist.  

4. Mitarbeiterzufriedenheit führt zu höherer Produktivität und einer geringen Fluktuation

Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet: Unternehmen müssen mehr kostspielige und langwierige Neueinstellungen planen und umsetzen, der Unsicherheitsfaktor bleibt bestehen. Die logische Konsequenz: Sie müssen die Mitarbeiterzufriedenheit und folglich auch die Mitarbeiterbindung stärken. Eine Möglichkeit besteht darin, den eigenen Mitarbeitern Chancen zu ermöglichen, sich weiterzubilden, neue Herausforderungen zu bestreiten und sich in ihrer Karriere zu entfalten. Dadurch steigt nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch die Produktivität der Mitarbeiter. Die Folge: Sie bleiben dem Unternehmen länger erhalten. Internes Recruiting fördert demnach sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Bindung zum Arbeitgeber.

Digitale Plattformen, die interne Stellen für die Belegschaft transparent machen und ermitteln können, ob bereits eingestellte Mitarbeiter für ausgeschriebene Positionen geeignet sind, helfen einerseits dabei, hohe Kosten- und Zeitinvestitionen zu minimieren. Andererseits eröffnen sie Mitarbeitern Karrierechancen, die sie womöglich selbst nie in Betracht gezogen hätten, was der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung neuen Aufschwung verschafft.