Weiterbildung braucht eine Werbestrategie
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Lernmanagementsysteme (LMS) werden ins Intranet integriert, tolle Lerninhalte sind für die Angestellten bequem per Mausklick am Rechner abrufbar, Lernvideos sollen das Ganze visuell untermalen. Doch die Anzahl der Zugriffe hält sich in Grenzen. Ist das Angebot für die Mitarbeiter nicht attraktiv genug? Nein, daran liegt es meistens nicht. Vielmehr fehlt es oft an einer Lernmarketing-Strategie: Das Lernen muss wie ein Produkt vermarktet werden, damit es sich etablieren kann.
Die Mitarbeiter von kursfinder.de wissen, wie schwer das sein kann. Die Weiterbildungssuchmaschine macht für ihre Kunden nämlich nichts anderes: Sie vermarktet Weiterbildungen. Dass in Zeiten von lebenslangem Lernen LMS in Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnen, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung. Der nächste muss jedoch direkt im Anschluss kommen: die Etablierung des LMS im Unternehmen – die Mitarbeiter müssen es tatsächlich verstehen und im Alltag nutzen.
Wie funktioniert das? In erster Linie durch transparente offene Kommunikation. “Wer allerdings glaubt, dass es mit einer Rundmail mit der Empfängerliste ‘alle Mitarbeiter’ getan ist, liegt falsch”, weiß kursfinder.de-Chefredakteur Ingmar Bertram. Das Lernangebot müsse jederzeit und überall im Unternehmen präsent sein.
So können zwar indirekte Kommunikationsmaßnahmen wie ein Eintrag unter den “News” im Intranet, ein Pappaufsteller eines Weiterbildungsmaskottchens oder Aushänge am Schwarzen Brett ein Anfang sein. Sie ersetzen aber die direkte Ansprache nicht. Und die kann vielseitig sein. Ein internes Firmenevent, bei dem das neue Lernangebot vorgestellt wird, ist denkbar, um die Wichtigkeit des Ganzen hervorzuheben. Alternativ könnte man sich abteilungsintern das neue Tool gemeinsam anschauen, um zugleich das Teamgefühl zu stärken und darüber zu sprechen, welcher Benefit für die Abteilung dadurch rausspringt. Die gezielte Ansprache durch den direkten Vorgesetzten ist ebenso denkbar wie ein Pop-up im Intranet, das regelmäßig erscheint, wenn man sich schon länger nicht mehr im Weiterbildungsprogramm umgeschaut hat.
“Es lohnt sich jedoch, noch einen Schritt weiter zu gehen”, rät Ingmar Bertram L&D-Verantwortlichen dazu, eine komplette Werbestrategie für das LMS aufzustellen. “Wie wäre es, das Training des Monats zu küren, das E-Learning, das die Belegschaft am häufigsten besucht hat? Oder einen Weiterbildungscrack des Monats auszurufen, der für seinen Fleiß ein kleines Goodie erhält?”
Der Mitarbeiter muss beim Lernen und bei der Vermarktung im Mittelpunkt stehen. Hieß es früher “Man lernt nicht für die Schule, sondern für sich selbst”, so muss es jetzt heißen: “Man lernt nicht für das Unternehmen, sondern für sich selbst.” Die Vorteile für den Mitarbeiter müssen ersichtlich sein. Wenn dieser keinen Sinn im betrieblichen Lernen sieht, wird er sich kaum mit den Online-Trainings weiterbilden. Es liegt also beim Unternehmen, den Mitarbeitern die selbstverantwortlichen Weiterbildungen am Arbeitsplatz schmackhaft zu machen: Perspektiven aufzeigen, auf Arbeitserleichterungen aufmerksam machen, den privaten Nutzen demonstrieren.
“Es ist außerdem wichtig, dass Führungskräfte als gutes Beispiel vorangehen: Wenn sie sich selbst nicht an dem Lernangebot beteiligen, können sie es kaum von ihren Mitarbeitern erwarten”, findet Ingmar Bertram. Ausgelernt hat man schließlich nie. Selbst als Chef nicht.
Weil die meisten Angestellten schon ohne Lernplattform gut ausgelastet sind, muss es das Tool in sich haben. Kurzum: Der Umgang damit muss Spaß machen. Dazu gehört zum einen Anwenderfreundlichkeit. Wer lernt schon gerne, wenn er mit der Navigation nicht zurecht kommt oder den Wortlaut nicht versteht? Zum anderen müssen die Inhalte aber auch gut sein, so dass der Anwender einen Nutzen für sich sieht.
“Und es muss die Emotionen ansprechen”, weißt Ingmar Bertram aus eigener Erfahrung. Erfolgserlebnisse müssen sicht- und greifbar sein. Nicht umsonst ist Gamification immer mehr im Kommen. So wie man an der Spielkonsole alles gibt, um Münzen, Schätze und Krönchen zu sammeln, so muss es mit dem Lernen sein. Lern-Highscores. Virtuelle Trophäen für jedes erfolgreich absolvierte Lernkapitel. Limitierte Lerninhalte, zu denen man sich den Zugang erst erspielen muss. Warum nicht, wenn man die Belegschaft damit bei Laune und am Weiterbilden hält?
Betriebliches Lernen ist kein Selbstläufer. Es muss attraktiv sein – und vor allem dauerhaft präsent. “Damit Lerntools auch genutzt werden, ist in den Köpfen vieler zunächst ein Umdenken notwendig. Da muss man als Unternehmen schon hartnäckig sein und die Mitarbeiter immer wieder vorsichtig anschubsen”, rät Ingmar Bertram. Ein bisschen so, wie es die Lehrer einst getan haben – aber vermutlich mit mehr Erfolg: Denn inzwischen haben die meisten von uns begriffen, dass Lernen gar nicht so unnütz ist. Das richtige Vermarkten gehört dennoch dazu.
Die Mitarbeiter von kursfinder.de wissen, wie schwer das sein kann. Die Weiterbildungssuchmaschine macht für ihre Kunden nämlich nichts anderes: Sie vermarktet Weiterbildungen. Dass in Zeiten von lebenslangem Lernen LMS in Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnen, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung. Der nächste muss jedoch direkt im Anschluss kommen: die Etablierung des LMS im Unternehmen – die Mitarbeiter müssen es tatsächlich verstehen und im Alltag nutzen.
Direkte Ansprache ist wichtig
Wie funktioniert das? In erster Linie durch transparente offene Kommunikation. “Wer allerdings glaubt, dass es mit einer Rundmail mit der Empfängerliste ‘alle Mitarbeiter’ getan ist, liegt falsch”, weiß kursfinder.de-Chefredakteur Ingmar Bertram. Das Lernangebot müsse jederzeit und überall im Unternehmen präsent sein.
So können zwar indirekte Kommunikationsmaßnahmen wie ein Eintrag unter den “News” im Intranet, ein Pappaufsteller eines Weiterbildungsmaskottchens oder Aushänge am Schwarzen Brett ein Anfang sein. Sie ersetzen aber die direkte Ansprache nicht. Und die kann vielseitig sein. Ein internes Firmenevent, bei dem das neue Lernangebot vorgestellt wird, ist denkbar, um die Wichtigkeit des Ganzen hervorzuheben. Alternativ könnte man sich abteilungsintern das neue Tool gemeinsam anschauen, um zugleich das Teamgefühl zu stärken und darüber zu sprechen, welcher Benefit für die Abteilung dadurch rausspringt. Die gezielte Ansprache durch den direkten Vorgesetzten ist ebenso denkbar wie ein Pop-up im Intranet, das regelmäßig erscheint, wenn man sich schon länger nicht mehr im Weiterbildungsprogramm umgeschaut hat.
Wie wär’s mit einer Werbestrategie für das LMS?
“Es lohnt sich jedoch, noch einen Schritt weiter zu gehen”, rät Ingmar Bertram L&D-Verantwortlichen dazu, eine komplette Werbestrategie für das LMS aufzustellen. “Wie wäre es, das Training des Monats zu küren, das E-Learning, das die Belegschaft am häufigsten besucht hat? Oder einen Weiterbildungscrack des Monats auszurufen, der für seinen Fleiß ein kleines Goodie erhält?”
Der Mitarbeiter muss beim Lernen und bei der Vermarktung im Mittelpunkt stehen. Hieß es früher “Man lernt nicht für die Schule, sondern für sich selbst”, so muss es jetzt heißen: “Man lernt nicht für das Unternehmen, sondern für sich selbst.” Die Vorteile für den Mitarbeiter müssen ersichtlich sein. Wenn dieser keinen Sinn im betrieblichen Lernen sieht, wird er sich kaum mit den Online-Trainings weiterbilden. Es liegt also beim Unternehmen, den Mitarbeitern die selbstverantwortlichen Weiterbildungen am Arbeitsplatz schmackhaft zu machen: Perspektiven aufzeigen, auf Arbeitserleichterungen aufmerksam machen, den privaten Nutzen demonstrieren.
“Es ist außerdem wichtig, dass Führungskräfte als gutes Beispiel vorangehen: Wenn sie sich selbst nicht an dem Lernangebot beteiligen, können sie es kaum von ihren Mitarbeitern erwarten”, findet Ingmar Bertram. Ausgelernt hat man schließlich nie. Selbst als Chef nicht.
Spielerisches Lernen steigert die Motivation
Weil die meisten Angestellten schon ohne Lernplattform gut ausgelastet sind, muss es das Tool in sich haben. Kurzum: Der Umgang damit muss Spaß machen. Dazu gehört zum einen Anwenderfreundlichkeit. Wer lernt schon gerne, wenn er mit der Navigation nicht zurecht kommt oder den Wortlaut nicht versteht? Zum anderen müssen die Inhalte aber auch gut sein, so dass der Anwender einen Nutzen für sich sieht.
“Und es muss die Emotionen ansprechen”, weißt Ingmar Bertram aus eigener Erfahrung. Erfolgserlebnisse müssen sicht- und greifbar sein. Nicht umsonst ist Gamification immer mehr im Kommen. So wie man an der Spielkonsole alles gibt, um Münzen, Schätze und Krönchen zu sammeln, so muss es mit dem Lernen sein. Lern-Highscores. Virtuelle Trophäen für jedes erfolgreich absolvierte Lernkapitel. Limitierte Lerninhalte, zu denen man sich den Zugang erst erspielen muss. Warum nicht, wenn man die Belegschaft damit bei Laune und am Weiterbilden hält?
Mitarbeiter immer wieder vorsichtig anschubsen
Betriebliches Lernen ist kein Selbstläufer. Es muss attraktiv sein – und vor allem dauerhaft präsent. “Damit Lerntools auch genutzt werden, ist in den Köpfen vieler zunächst ein Umdenken notwendig. Da muss man als Unternehmen schon hartnäckig sein und die Mitarbeiter immer wieder vorsichtig anschubsen”, rät Ingmar Bertram. Ein bisschen so, wie es die Lehrer einst getan haben – aber vermutlich mit mehr Erfolg: Denn inzwischen haben die meisten von uns begriffen, dass Lernen gar nicht so unnütz ist. Das richtige Vermarkten gehört dennoch dazu.