Distance Leadership: Neue Arbeitsweisen

Seit Beginn der Pandemie scheint es allgemeiner Konsens zu sein, dass Führungskräfte durch den Wechsel ins Homeoffice vor große neue Herausforderungen gestellt werden. Groß mögen sie sein, neu sind sie jedoch nicht. Birgt die rein virtuelle Kommunikation tatsächlich so viele Hürden? Viel interessanter ist die Frage, welche der Herausforderungen wirklich pandemisch bedingt sind und welche nur durch sie sichtbar gemacht werden. Wer es nicht schafft, sein Team zu motivieren und zu inspirieren, scheitert – egal ob analog oder digital.

Vertrauen durch Distanz - Verlust von Kontrolle als Mehrwert für Motivation

Was sich seit Corona tatsächlich verändert hat, sind die Orte, an denen wir arbeiten und die Tools, die wir zur Kommunikation nutzen. Auch ist die Wahrnehmung des anderen auf digitale Mittel reduziert, was zu Beginn der Pandemie von vielen Führungskräften als Verlust von Kontrolle empfunden wurde. Doch ist das ein sinnvoller Gedanke?
In der Regel möchten Mitarbeitende im Rahmen ihrer Aufgaben ein möglichst gutes Ergebnis erzielen. Es muss ihnen jedoch auch zugetraut werden. Natürlich sind Sorgen um die Effizienz der Belegschaft in Zeiten sich wandelnder Arbeitsbedingungen nachvollziehbar. Gerade hier sollte die Entwicklung hin zum eigenverantwortlichen Arbeiten aus dem Homeoffice jedoch als Mehrwert gesehen werden! Freiräume motivieren Mitarbeitende intrinsisch. Sie schaffen Selbstwirksamkeit und steigern die Leistung. Zwar gibt es auch viele Mitarbeiter:innen, die lieber in klaren Strukturen arbeiten. Verantwortungsbereiche können hier jedoch auch in Form von strukturierten Prozessen und klar kommunizierten Anforderungen, Zielen und Zeitfenstern übergeben werden. So verlieren sich Vorgesetzte nicht in Mikromanagement und Kontrolle.

Die große Chance von „Distance Leadership“

Führungskräfte sollten sich eher fragen, wieso es ihnen schwerfällt, die Zügel loszulassen. Eventuell geht es hier um eigene Unsicherheiten und Versagensängste, die Nähe zum Team und den Überblick über die Produktivität zu verlieren. Diese Blockade kann jedoch weitreichende Folgen für die Teamarbeit haben: Sie beeinträchtigt eine motivierende Arbeitsatmosphäre und kann im schlimmsten Fall zu Abwanderungen führen. Wer allerdings die neuen Mittel, Wege, Chancen und Möglichkeiten der virtuellen Zusammenarbeit annimmt und nachhaltig Vertrauen in die Teammitglieder signalisiert, hat auch auf Distanz die Skills zur guten Führung. Simon Sinek fasst dies richtigerweise zusammen: „Great leaders don’t blame the tools they are given. Great leaders work to sharpen them”.

Kommunikation für die hybride Arbeitswelt

Studien zeigen, dass die Produktivität der Belegschaft auch in Zeiten der Pandemie und trotz der Zusammenarbeit aus dem Homeoffice gleich bleibt oder sogar gesteigert wurde. Neben Vertrauen ist gute Kommunikation ein zweiter wichtiger Faktor motivierender Zusammenarbeit. Distanz und virtuelle Mittel können diese zwar stark verändern, große Herausforderungen sollten sie jedoch nicht darstellen. Auch hier gilt: Führungskräfte, die bereits vor der Pandemie Probleme hatten, klar und effektiv an die eigenen Mitarbeiter:innen zu kommunizieren, hatten und haben es nach der Einführung von Homeoffice auch. Die Formel dafür ist einfach: Viel hilft viel. Der starke Fokus auf die Kommunikation kann dafür sorgen, Mitglieder innerhalb von Teams oder Organisationen einzubinden. Wichtiges Augenmerk sollte dabei auf die Notwendigkeit gelegt werden, sich explizit Feedback einzuholen: Durch die Distanz und die medial vermittelte Kommunikation bleiben die Eindrücke innerhalb der Zusammenarbeit fragmentiert, vermitteln ein verzerrtes Bild oder lassen Probleme lange unentdeckt.

Eine Herausforderung könnte es in Bezug auf Führung auf Distanz jedoch tatsächlich geben: Die Balance zwischen Hilfestellung und Kontrolle zu halten. Auf der einen Seite sollen Vorgesetzte ihren Mitarbeitenden Vertrauen entgegenbringen und gleichzeitig dafür sorgen, dass sie ansprechbar sind, wenn sie gebraucht werden. Wenn sie jedoch ständig nachfragen, woran die Teammitglieder gerade arbeiten und wie es in den Projekten vorangeht, kann das gut gemeinte Interesse oder die Hilfsbereitschaft schnell in ein Bild von Kontrolle kippen. Strukturierte Touchpoints in Form von regelmäßigen Check-ins stellen deshalb sicher, dass Führungskräfte über den Stand von Projekten und Aufgaben informiert werden und bieten planbare Anlaufstellen zum Nachfragen. Hier müssen Chef:innen stärker als sonst signalisieren, dass sie über die Themen der Mitarbeiter:innen auf dem neuesten Stand bleiben wollen und sich für ihre Herausforderungen interessieren.      Auch Führungskräften ist dabei zu empfehlen, das Team über eigene Projekte aufzuklären, denn auch die Wahrnehmung der Arbeit der Führungskraft wird durch die virtuelle Mittel reduziert. Das schafft Transparenz und dadurch Vertrauen.

Mit Einfühlungsvermögen und Sensibilität zu mehr Mitarbeiter:innenbindung

Gerade in Zeiten von Corona waren und sind viele Kolleg:innen verunsichert und müssen sowohl privat als auch beruflich mit Herausforderungen kämpfen. Ein empathischer Führungsstil mit einem Hauch Sensibilität kann dabei Hürden in jeder menschlichen Beziehung mildern. Führungskräfte, die diese Situation und das mentale Wohlbefinden ihres Teams ernst nehmen, sorgen für ein starkes Vertrauensverhältnis, Loyalität und Mitarbeiter:innenbindung. Doch Vorsicht: Authentizität ist hier wichtiger denn je! Richtig eingesetzt, kann die Position Identifikation und Bindung der Mitarbeiter:innen mit Führungskraft und Arbeitgeber fördern und Ängste nehmen. Das schafft Vertrauen - gegenseitiges.

Fazit: Feedback ernst nehmen und den Führungsstil weiterentwickeln

Führen auf Distanz mag für viele Vorgesetzte erst einmal herausfordernd erscheinen. Nach genauer Betrachtung fällt jedoch auf, dass es sich bei den Herausforderungen keineswegs um neue handelt. Vertrauen, Kommunikation und Empathie sind Themen, die uns in Sachen Führung bereits eine Weile begleiten. Die aktuelle Debatte um Distance Leadership rückt die Inhalte wieder in den Fokus.

Sofern das Skillset motivierender und inspirierender Führung vorhanden ist, haben Führungskräfte jedoch nichts zu befürchten: Vorhandene Strukturen müssen in diesem Fall lediglich ins Digitale übersetzt werden. Hier helfen Selbstreflektion und ein achtsamer, respektvoller Umgang mit Kritik.  

Klare Kommunikation und authentische Empathie entpuppen sich heute als ausschlaggebender Faktor erfolgreicher Führung. Wichtiges Augenmerk sollte dabei darauf liegen, sich Feedback einzuholen: Durch die Distanz und die medial vermittelte Kommunikation bleiben die Eindrücke innerhalb der Zusammenarbeit fragmentiert, vermitteln ein verzerrtes Bild oder lassen Probleme lange unentdeckt. Regelmäßige Umfragen und offene, transparente Kommunikation in Meetings und Feedback-Gesprächen sind dabei entscheidend.  

Schlussendlich sollten Vorgesetzte auch eng mit dem HR-Bereich zusammenarbeiten. Gemeinsam können sie für ein Arbeitsklima und eine offene Feedback-Kultur sorgen, in der Mitarbeitende motiviert, inspiriert und auch in Zeiten der Pandemie gebunden werden. Mit dem richtigen Mind- und Skillset ist das alles machbar. Fest steht: Keine Pandemie sollte Vorgesetzten die Persönlichkeit aus ihrer Führung nehmen. Nur weil wir unseren Mitarbeitenden nicht mehr die Hand schütteln können, bedeutet das nicht, dass unsere Nähe zueinander verloren gehen muss! Wer für Wertschätzung und ein solidarisches Miteinander im Team sorgt und das trotz digitaler Mittel umsetzen kann, wird die Arbeitswelt von heute auch morgen prägen.