Mangelnde Empathie der Führungskräfte schwächt deutsche Unternehmen
Gute Führung ist einer der wichtigsten Faktoren für den Unternehmenserfolg. Denn gute Führung ist der Schlüssel dazu, die Leistungsträger langfristig ans Unternehmen zu binden und fördert langfristig auch die überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
Allerdings scheint in Deutschland das Verständnis dafür, was gute Führung ist, bei Führungskräften und den Mitarbeitern weit auseinander zu liegen. Zwischen Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung der Führungskräfte zeigen sich alarmierende Differenzen die unsere Unternehmens- und Personalverantwortlichen zum handeln animieren sollten.
Laut einer bundesweiten Umfrage die Information Factory Deutschland zusammen mit seinen Partnern stellenanzeigen.de und Personalwirtschaft durchgeführt hat, schätzen rund zwei Drittel der befragten Führungskräfte ihr Verhalten den eigenen Mitarbeitern gegenüber als konstruktiv ein. Gleichzeitig fühlt sich aber nur ein Drittel der Mitarbeiter von seinen Führungskräften gefördert, motiviert und inspiriert. Die übrigen zwei Drittel der Mitarbeiter fühlen sich dagegen von ihren Führungskräften sogar unter Druck gesetzt, verunsichert und kontrolliert.
Die daraus resultierenden Ergebnisse sind besorgniserregend. 66 Prozent der befragten Mitarbeiter gaben an, auf Grund des Verhaltens der Führungskraft schon ernsthaft die Kündigung in Erwägung gezogen zu haben. Im Gegenzug ist dies laut der Befragung gerade einmal 16 Prozent der Führungskräfte bewusst.
Was können Unternehmen und Personaler daraus ableiten? Führungskräfte müssen heute individuell herausfinden, auf welche Art und Weise sie ihre Mitarbeiter dauerhaft zu Leistungsträgern machen können. Dabei ist es unerlässlich, sich mehr denn je mit der Individualität seiner Mitarbeiter und mit dem eigenen Führungsverhalten auseinander zu setzen.
Verantwortung für die Leistung seiner Mitarbeiter zu übernehmen bedeutet, seine Führungs- und Kontrollfunktion als aktive Hilfestellung zu verstehen. Die Grundlage hierfür bildet eine Unternehmenskultur, die auf einer offenen Kommunikation und Vertrauen basiert. Eine Führungskraft, die ihre Aufgaben schlecht verteilt oder zu wenig Feedback gibt, raubt den Mitarbeitern das Bewusstsein ihre Arbeit gut zu machen und fördert ungesunden Leistungsdruck, der zwangsläufig zu Frustration führt.
Respekt und Anerkennung der geleisteten Arbeit und Feedback durch die Führungskraft gehört hier zu den wichtigsten Faktoren der Mitarbeiterführung. Das bedeutet für die Führungskraft Präsenz zeigen, Probleme erkennen und jederzeit als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen.
Nur Führungskräfte, die sich regelmäßig auch das Feedback ihrer Mitarbeiter einholen und bereit sind ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren, werden langfristig ein motivierendes und inspirierendes Arbeitsumfeld schaffen können.
Hierzu ist eine Unternehmenskultur erforderlich, in der jeder einzelne das Selbstverständnis hat, der Individualität von Menschen Rechnung zu tragen und seinem Gegenüber mit Respekt und Anerkennung zu begegnen.
Allerdings scheint in Deutschland das Verständnis dafür, was gute Führung ist, bei Führungskräften und den Mitarbeitern weit auseinander zu liegen. Zwischen Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung der Führungskräfte zeigen sich alarmierende Differenzen die unsere Unternehmens- und Personalverantwortlichen zum handeln animieren sollten.
Laut einer bundesweiten Umfrage die Information Factory Deutschland zusammen mit seinen Partnern stellenanzeigen.de und Personalwirtschaft durchgeführt hat, schätzen rund zwei Drittel der befragten Führungskräfte ihr Verhalten den eigenen Mitarbeitern gegenüber als konstruktiv ein. Gleichzeitig fühlt sich aber nur ein Drittel der Mitarbeiter von seinen Führungskräften gefördert, motiviert und inspiriert. Die übrigen zwei Drittel der Mitarbeiter fühlen sich dagegen von ihren Führungskräften sogar unter Druck gesetzt, verunsichert und kontrolliert.
Die daraus resultierenden Ergebnisse sind besorgniserregend. 66 Prozent der befragten Mitarbeiter gaben an, auf Grund des Verhaltens der Führungskraft schon ernsthaft die Kündigung in Erwägung gezogen zu haben. Im Gegenzug ist dies laut der Befragung gerade einmal 16 Prozent der Führungskräfte bewusst.
Was können Unternehmen und Personaler daraus ableiten? Führungskräfte müssen heute individuell herausfinden, auf welche Art und Weise sie ihre Mitarbeiter dauerhaft zu Leistungsträgern machen können. Dabei ist es unerlässlich, sich mehr denn je mit der Individualität seiner Mitarbeiter und mit dem eigenen Führungsverhalten auseinander zu setzen.
Verantwortung für die Leistung seiner Mitarbeiter zu übernehmen bedeutet, seine Führungs- und Kontrollfunktion als aktive Hilfestellung zu verstehen. Die Grundlage hierfür bildet eine Unternehmenskultur, die auf einer offenen Kommunikation und Vertrauen basiert. Eine Führungskraft, die ihre Aufgaben schlecht verteilt oder zu wenig Feedback gibt, raubt den Mitarbeitern das Bewusstsein ihre Arbeit gut zu machen und fördert ungesunden Leistungsdruck, der zwangsläufig zu Frustration führt.
Respekt und Anerkennung der geleisteten Arbeit und Feedback durch die Führungskraft gehört hier zu den wichtigsten Faktoren der Mitarbeiterführung. Das bedeutet für die Führungskraft Präsenz zeigen, Probleme erkennen und jederzeit als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen.
Nur Führungskräfte, die sich regelmäßig auch das Feedback ihrer Mitarbeiter einholen und bereit sind ihr eigenes Führungsverhalten zu reflektieren, werden langfristig ein motivierendes und inspirierendes Arbeitsumfeld schaffen können.
Hierzu ist eine Unternehmenskultur erforderlich, in der jeder einzelne das Selbstverständnis hat, der Individualität von Menschen Rechnung zu tragen und seinem Gegenüber mit Respekt und Anerkennung zu begegnen.