Markt-Positionierung durch Mitarbeiter-Entwicklung
Ausgezeichnetes Fach- und Führungspersonal ist eine Stärke, die Ihre Wettbewerber nicht kopieren können.
Gezielte Mitarbeiterentwicklung sichert Ihnen mit wenig Aufwand exzellente Fach- und Führungskräften und sie vermittelt den Mitarbeitern die Kenntnisse und die Sicherheit, ihre Aufgaben effizient und effektiv zu erfüllen. Sie hilft dabei, Fehler zu minimieren und vorhandene Potenziale auszubauen. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter verbessern die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit, optimieren Arbeitsabläufe und steigern die Unternehmens-Leistung.
Mit einem einfachen 7-Schritte-Plan ist es für jedes Unternehmen möglich, eine zielgerichtete und effektive Mitarbeiterentwicklung zu betreiben und sich im Markt als etwas „Besonderes“ zu positionieren:
1. Schritt
Definieren Sie die zukünftig benötigten Mitarbeiterqualifikationen
Was müssen Ihre Mitarbeiter zukünftig leisten? Welche Aufgaben bleiben erhalten, welche werden zukünftig entfallen? Welche neuen Aufgaben kommen auf sie zu? Welche zusätzlichen Anforderungen sind damit verbunden?
Auch wenn Sie nicht die Zukunft voraussagen können, so wird Ihnen doch ein Blick auf die eigene Strategie und die mittelfristigen Ziele Ihres Unternehmens verraten, auf welche Qualifikationen Sie bei Ihren Mitarbeitern in der Zukunft angewiesen sein werden. Betrachten Sie hierbei einen Zeitraum von 2-3 Jahren, denn Mitarbeiterentwicklung funktioniert nicht „auf Knopfdruck“, sondern braucht Zeit.
2. Schritt
Überprüfen Sie den aktuellen Status Ihrer Mitarbeiter
Über welche Qualifikationen verfügen Ihre Mitarbeiter heute? Entsprechen diese den aktuellen und den zukünftigen Anforderungen an die Stelle? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten werden derzeit nicht genutzt?
Installieren Sie die erforderlichen Instrumente für eine kontinuierliche Qualifikationserfassung. Dazu zählen z.B. Stellenbeschreibungen oder -Anforderungsprofile, regelmäßige Mitarbeitergespräche und Analyseinstrumente wie z.B. eine Mitarbeiter-Potenzialanalyse.
3. Schritt
Erstellen Sie Ihre Personalbedarfsplanung
Ausgehend von Schritt 1 (SOLL) und Schritt 2 (IST) formulieren Sie Ihre qualitative und quantitative Perso-nalbedarfsplanung, d.h. Sie legen fest, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen Sie in welchem Zeitraum benötigen. Berücksichtigen Sie dabei auch, welche Mitarbeiter Sie in absehbarer Zeit verlassen werden (normale Fluktuation + Ausscheiden wegen Erreichen der Altersgrenze). Welche besonderen Qualifikationen verlieren Sie damit?
Diese Personalbedarfsplanung stellt die Basis dar sowohl für Personaleinstellungen als auch für Ihre Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung. Überprüfen und aktualisieren Sie diese Planung jährlich.
4. Schritt
Planen Sie Ihre Personalentwicklung
Planloser Aktionismus ist in der Mitarbeiterentwicklung genauso schädlich wie in allen anderen Bereichen. Fassen Sie deshalb in Ihrem Mitarbeiterentwicklungsplan die unterschiedlichen Qualifikationsanforderungen zu Themenblöcken zusammen und gewichten diese entsprechend Ihrer Bedeutung für die Erreichung Ihrer Unternehmensziele und entsprechend ihrer Dringlichkeit.
Die einfachste Möglichkeit hierfür ist, eine Matrix zu erstellen, in die Sie auch die jeweils für die einzelnen Themen vorgesehenen Mitarbeiter eintragen.
5. Schritt
Legen Sie die geeigneten Mitarbeiterentwicklungs-Maßnahmen fest
Nachdem Sie nun wissen, welche Mitarbeiter welche Qualifikationen ausbauen bzw. erwerben sollen, besteht der nächste Schritt darin, die passendem Maßnahmen zu planen
Neben klassischen Training, können dies u.a. auch interne Schulungen, elektronische Medien, Coaching, Training on-the-job, Nachwuchsförderprogramme, Job-Rotation, Mentoring, Assessment-Center und Fachliteratur usw. sein.
Technische Schulungen werden häufig intern durchgeführt, wenn es schwierig ist, externen Sachverstand für unternehmensspezifische Technikfragen zu finden. Geht es um die Entwicklung von Führungsqualitäten, sind offene Seminarangebote renommierter Trainingsinstitute eine gute Möglichkeit. Hier kann aber auch ein individuelles Coaching die bessere Wahl sein. Brauchen mehrere Mitarbeiter zum gleichen Themenbereich Unterstützung, macht ein auf maßgeschneidertes Inhouse-Training Sinn.
Legen Sie für jede Maßnahme fest, ob sie mit eigenen Ressourcen oder mit Hilfe externer Dienstleister umgesetzt werden soll und schieben Sie die Investitionen in die Mitarbeiter nicht so lange auf, bis ernsthafte Leistungsdefizite auftreten.
6. Schritt
Bestimmen Sie den optimalen Partner für die jeweiligen Maßnahmen
Gleichgültig, ob Sie sich im Einzelfall für eine interne Lösung oder für den Einkauf externer Leistungen entscheiden, die Frage: „Wer soll diese Maßnahme durchführen?“ will beantwortet werden.
Wenn es um eine interne Schulung geht, könnten Sie sich die folgenden Fragen stellen:
· Wer ist fachlich dafür kompetent?
· Wer davon verfügt über genügend methodische Kompetenz?
· Ist der damit verbundene Aufwand (einschließlich der notwendigen Vorbereitung) für diesen Mitarbeiter vertretbar?
· Findet er/sie die nötige Akzeptanz bei den Mitarbeitern?
Geht es darum, einen externen Dienstleister auszuwählen, klären Sie folgende Fragen im Vorfeld:
· Ist der Externe Einzelkämpfer oder Bestandteil eines kompetenten Teams?
· Welche Spezialisierung, Schwerpunkte und Branchenkenntnisse hat er/sie?
· Verfügt er/sie über Praxiserfahrung oder lediglich über akademisches Wissen?
· Werden unternehmensspezifische Seminarunterlagen erstellt?
· Bietet der Partner auch konkrete Umsetzungsunterstützung an?
Nehmen Sie sich mindestens die Zeit, die Sie sich für jede andere Investitionsentscheidung in vergleichbarer Größenordnung auch nehmen würden. Ihre Mitarbeiter sind tatsächlich Ihr wichtigstes Kapital.
7. Schritt
Überprüfen Sie die Qualität und die Ergebnisse
Niemand käme auf die Idee, für eine neue Maschine Tausende Euros zu investieren ohne zu überprüfen, ob sie einwandfrei läuft und die gewünschten Ergebnisse liefert. Erstaunlich viele Unternehmen tun aber genau das, wenn die Investition ihre Mitarbeiter betrifft.
Planen Sie für jede Maßnahme von vornherein eine sinnvolle Qualitätssicherung und Erfolgsmessungen ein. Mitarbeiterentwicklung ist kein Selbstzweck, sondern soll auch dazu beitragen Ihr Unternehmen zu positionieren. Klären Sie deshalb für jede Maßnahme den konkret erwarteten Nutzen. Beurteilen Sie die erreichten Verbesserungen und kontrollieren Sie Ihren ROI (Return on Investment). Nutzen Sie konkrete betriebliche Messzahlen zur Qualitätsbeurteilung.
Ernsthaft betriebene, strategisch ausgerichtete Mitarbeiterentwicklung kann gerade für mittelständische Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorsprung bedeuten. Und sie bedarf lediglich zweier Dinge:
1. Ihre Entscheidung, Personalentwicklung zur Chefsache zu machen und
2. ein konsequentes, systematisches Vorgehen in 7 logischen Schritten.
Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen eine strategisch integrierte und effektive Mitarbeiterentwicklung bietet.
Gezielte Mitarbeiterentwicklung sichert Ihnen mit wenig Aufwand exzellente Fach- und Führungskräften und sie vermittelt den Mitarbeitern die Kenntnisse und die Sicherheit, ihre Aufgaben effizient und effektiv zu erfüllen. Sie hilft dabei, Fehler zu minimieren und vorhandene Potenziale auszubauen. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter verbessern die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit, optimieren Arbeitsabläufe und steigern die Unternehmens-Leistung.
Mit einem einfachen 7-Schritte-Plan ist es für jedes Unternehmen möglich, eine zielgerichtete und effektive Mitarbeiterentwicklung zu betreiben und sich im Markt als etwas „Besonderes“ zu positionieren:
1. Schritt
Definieren Sie die zukünftig benötigten Mitarbeiterqualifikationen
Was müssen Ihre Mitarbeiter zukünftig leisten? Welche Aufgaben bleiben erhalten, welche werden zukünftig entfallen? Welche neuen Aufgaben kommen auf sie zu? Welche zusätzlichen Anforderungen sind damit verbunden?
Auch wenn Sie nicht die Zukunft voraussagen können, so wird Ihnen doch ein Blick auf die eigene Strategie und die mittelfristigen Ziele Ihres Unternehmens verraten, auf welche Qualifikationen Sie bei Ihren Mitarbeitern in der Zukunft angewiesen sein werden. Betrachten Sie hierbei einen Zeitraum von 2-3 Jahren, denn Mitarbeiterentwicklung funktioniert nicht „auf Knopfdruck“, sondern braucht Zeit.
2. Schritt
Überprüfen Sie den aktuellen Status Ihrer Mitarbeiter
Über welche Qualifikationen verfügen Ihre Mitarbeiter heute? Entsprechen diese den aktuellen und den zukünftigen Anforderungen an die Stelle? Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten werden derzeit nicht genutzt?
Installieren Sie die erforderlichen Instrumente für eine kontinuierliche Qualifikationserfassung. Dazu zählen z.B. Stellenbeschreibungen oder -Anforderungsprofile, regelmäßige Mitarbeitergespräche und Analyseinstrumente wie z.B. eine Mitarbeiter-Potenzialanalyse.
3. Schritt
Erstellen Sie Ihre Personalbedarfsplanung
Ausgehend von Schritt 1 (SOLL) und Schritt 2 (IST) formulieren Sie Ihre qualitative und quantitative Perso-nalbedarfsplanung, d.h. Sie legen fest, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen Sie in welchem Zeitraum benötigen. Berücksichtigen Sie dabei auch, welche Mitarbeiter Sie in absehbarer Zeit verlassen werden (normale Fluktuation + Ausscheiden wegen Erreichen der Altersgrenze). Welche besonderen Qualifikationen verlieren Sie damit?
Diese Personalbedarfsplanung stellt die Basis dar sowohl für Personaleinstellungen als auch für Ihre Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung. Überprüfen und aktualisieren Sie diese Planung jährlich.
4. Schritt
Planen Sie Ihre Personalentwicklung
Planloser Aktionismus ist in der Mitarbeiterentwicklung genauso schädlich wie in allen anderen Bereichen. Fassen Sie deshalb in Ihrem Mitarbeiterentwicklungsplan die unterschiedlichen Qualifikationsanforderungen zu Themenblöcken zusammen und gewichten diese entsprechend Ihrer Bedeutung für die Erreichung Ihrer Unternehmensziele und entsprechend ihrer Dringlichkeit.
Die einfachste Möglichkeit hierfür ist, eine Matrix zu erstellen, in die Sie auch die jeweils für die einzelnen Themen vorgesehenen Mitarbeiter eintragen.
5. Schritt
Legen Sie die geeigneten Mitarbeiterentwicklungs-Maßnahmen fest
Nachdem Sie nun wissen, welche Mitarbeiter welche Qualifikationen ausbauen bzw. erwerben sollen, besteht der nächste Schritt darin, die passendem Maßnahmen zu planen
Neben klassischen Training, können dies u.a. auch interne Schulungen, elektronische Medien, Coaching, Training on-the-job, Nachwuchsförderprogramme, Job-Rotation, Mentoring, Assessment-Center und Fachliteratur usw. sein.
Technische Schulungen werden häufig intern durchgeführt, wenn es schwierig ist, externen Sachverstand für unternehmensspezifische Technikfragen zu finden. Geht es um die Entwicklung von Führungsqualitäten, sind offene Seminarangebote renommierter Trainingsinstitute eine gute Möglichkeit. Hier kann aber auch ein individuelles Coaching die bessere Wahl sein. Brauchen mehrere Mitarbeiter zum gleichen Themenbereich Unterstützung, macht ein auf maßgeschneidertes Inhouse-Training Sinn.
Legen Sie für jede Maßnahme fest, ob sie mit eigenen Ressourcen oder mit Hilfe externer Dienstleister umgesetzt werden soll und schieben Sie die Investitionen in die Mitarbeiter nicht so lange auf, bis ernsthafte Leistungsdefizite auftreten.
6. Schritt
Bestimmen Sie den optimalen Partner für die jeweiligen Maßnahmen
Gleichgültig, ob Sie sich im Einzelfall für eine interne Lösung oder für den Einkauf externer Leistungen entscheiden, die Frage: „Wer soll diese Maßnahme durchführen?“ will beantwortet werden.
Wenn es um eine interne Schulung geht, könnten Sie sich die folgenden Fragen stellen:
· Wer ist fachlich dafür kompetent?
· Wer davon verfügt über genügend methodische Kompetenz?
· Ist der damit verbundene Aufwand (einschließlich der notwendigen Vorbereitung) für diesen Mitarbeiter vertretbar?
· Findet er/sie die nötige Akzeptanz bei den Mitarbeitern?
Geht es darum, einen externen Dienstleister auszuwählen, klären Sie folgende Fragen im Vorfeld:
· Ist der Externe Einzelkämpfer oder Bestandteil eines kompetenten Teams?
· Welche Spezialisierung, Schwerpunkte und Branchenkenntnisse hat er/sie?
· Verfügt er/sie über Praxiserfahrung oder lediglich über akademisches Wissen?
· Werden unternehmensspezifische Seminarunterlagen erstellt?
· Bietet der Partner auch konkrete Umsetzungsunterstützung an?
Nehmen Sie sich mindestens die Zeit, die Sie sich für jede andere Investitionsentscheidung in vergleichbarer Größenordnung auch nehmen würden. Ihre Mitarbeiter sind tatsächlich Ihr wichtigstes Kapital.
7. Schritt
Überprüfen Sie die Qualität und die Ergebnisse
Niemand käme auf die Idee, für eine neue Maschine Tausende Euros zu investieren ohne zu überprüfen, ob sie einwandfrei läuft und die gewünschten Ergebnisse liefert. Erstaunlich viele Unternehmen tun aber genau das, wenn die Investition ihre Mitarbeiter betrifft.
Planen Sie für jede Maßnahme von vornherein eine sinnvolle Qualitätssicherung und Erfolgsmessungen ein. Mitarbeiterentwicklung ist kein Selbstzweck, sondern soll auch dazu beitragen Ihr Unternehmen zu positionieren. Klären Sie deshalb für jede Maßnahme den konkret erwarteten Nutzen. Beurteilen Sie die erreichten Verbesserungen und kontrollieren Sie Ihren ROI (Return on Investment). Nutzen Sie konkrete betriebliche Messzahlen zur Qualitätsbeurteilung.
Ernsthaft betriebene, strategisch ausgerichtete Mitarbeiterentwicklung kann gerade für mittelständische Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorsprung bedeuten. Und sie bedarf lediglich zweier Dinge:
1. Ihre Entscheidung, Personalentwicklung zur Chefsache zu machen und
2. ein konsequentes, systematisches Vorgehen in 7 logischen Schritten.
Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen eine strategisch integrierte und effektive Mitarbeiterentwicklung bietet.