Fachkräftemangel - Mit Employer Branding gegensteuern
Die Etablierung der eigenen Arbeitgebermarke (Employer Branding) spielt dabei eine sehr große Rolle, um die Auswirkungen so gering wie möglich zu halten.
Unsere Wirtschaft steht vor einem großen Problem. Untermauert durch den Demographischen Wandel (www.inifa.de/demographische-wandel) in Deutschland wird schnell deutlich, dass unsere Gesellschaft immer stärker altert. Die Folge ist, dass immer weniger Fachkräfte dem Arbeitsmarkt und damit verbunden auch der Wirtschaft nicht mehr zur Verfügung stehen. Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Wesentlich mehr Fachkräfte werden in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen, während nur wenige nachrücken werden. Bereits heute leiden schon einige Branchen unter den Auswirkungen des Fachkräftemangels. Vakante Stellen werden wesentlich schlechter neu besetzt als noch vor ein paar Jahren. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche.
Unternehmen müssen sich auf diese beschriebene Situation einstellen. Besser heute als morgen. Der Grund dafür ist recht simpel. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke birgt die beste Chance sich auf den Fachkräftemangel vorzubereiten. Doch der Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke kann nicht von heute auf morgen entstehen. Dies benötigt Zeit. Die Arbeitgebermarke (www.inifa.de/arbeitgebermarke) verfolgt das Ziel, die Positionierung des eigenen Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern und sich so von der Konkurrenz positiv hervor zu heben. Ist der Fachkräftemangel aber einmal vorhanden, ist es wesentlich schwerer eine Verbesserung der Positionierung auf dem Arbeitsmarkt zu bewirken.
Neben der eigenen Arbeitgebermarke spielt die Work-Life-Balance auch eine immer größere Rolle bei jungen Fachkräften. Unter Work-Life-Balance versteht man die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Solche Bedürfnisse der jungen Generation werden in der heutigen Zeit leider noch viel zu sehr unterschätzt, haben aber eine große Bedeutung für die jungen Fachkräfte. Neben der Beachtung der Bedürfnisse können Unternehmen verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke in die Wege leiten. Zu diesen Maßnahmen gehört zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements. Dieses besteht aus verschiedenen Bausteinen. Die betriebliche Altersvorsorge und die betriebliche Krankenversicherung gehört genauso dazu wie eine betriebliche Unfallversicherung (www.inifa.de/betriebliche-unfallversicherung) . Bei der eigenen Arbeitgebermarke kommt es darauf an, die zusätzlichen Leistungen des Unternehmens auch nach außen zu kommunizieren. Schließlich geht es dabei nicht nur um die Bindung von Fachkräften (Retention Management), sondern auch um die Gewinnung von potenziellen Bewerbern.
Gerade für den Mittelstand in Deutschland sind die eigene Arbeitgebermarke und die Beachtung der Bedürfnisse junger Fachkräfte besonders wichtig. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind besonders mittelständische Unternehmen gut beraten sich um die eigene Arbeitgebermarke zu kümmern, da Großunternehmen und Konzerne dies sehr oft nicht nötig haben. Diese können mit Hilfe von großen Budgets für Recruitingmaßnahmen sehr entspannt mit dem Thema Fachkräftemangel umgehen. Diese großen Budgets stehen gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sehr oft nicht zur Verfügung.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.
Unsere Wirtschaft steht vor einem großen Problem. Untermauert durch den Demographischen Wandel (www.inifa.de/demographische-wandel) in Deutschland wird schnell deutlich, dass unsere Gesellschaft immer stärker altert. Die Folge ist, dass immer weniger Fachkräfte dem Arbeitsmarkt und damit verbunden auch der Wirtschaft nicht mehr zur Verfügung stehen. Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Wesentlich mehr Fachkräfte werden in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen, während nur wenige nachrücken werden. Bereits heute leiden schon einige Branchen unter den Auswirkungen des Fachkräftemangels. Vakante Stellen werden wesentlich schlechter neu besetzt als noch vor ein paar Jahren. Zu diesen Branchen gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche.
Unternehmen müssen sich auf diese beschriebene Situation einstellen. Besser heute als morgen. Der Grund dafür ist recht simpel. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke birgt die beste Chance sich auf den Fachkräftemangel vorzubereiten. Doch der Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke kann nicht von heute auf morgen entstehen. Dies benötigt Zeit. Die Arbeitgebermarke (www.inifa.de/arbeitgebermarke) verfolgt das Ziel, die Positionierung des eigenen Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern und sich so von der Konkurrenz positiv hervor zu heben. Ist der Fachkräftemangel aber einmal vorhanden, ist es wesentlich schwerer eine Verbesserung der Positionierung auf dem Arbeitsmarkt zu bewirken.
Neben der eigenen Arbeitgebermarke spielt die Work-Life-Balance auch eine immer größere Rolle bei jungen Fachkräften. Unter Work-Life-Balance versteht man die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit. Solche Bedürfnisse der jungen Generation werden in der heutigen Zeit leider noch viel zu sehr unterschätzt, haben aber eine große Bedeutung für die jungen Fachkräfte. Neben der Beachtung der Bedürfnisse können Unternehmen verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke in die Wege leiten. Zu diesen Maßnahmen gehört zum Beispiel die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements. Dieses besteht aus verschiedenen Bausteinen. Die betriebliche Altersvorsorge und die betriebliche Krankenversicherung gehört genauso dazu wie eine betriebliche Unfallversicherung (www.inifa.de/betriebliche-unfallversicherung) . Bei der eigenen Arbeitgebermarke kommt es darauf an, die zusätzlichen Leistungen des Unternehmens auch nach außen zu kommunizieren. Schließlich geht es dabei nicht nur um die Bindung von Fachkräften (Retention Management), sondern auch um die Gewinnung von potenziellen Bewerbern.
Gerade für den Mittelstand in Deutschland sind die eigene Arbeitgebermarke und die Beachtung der Bedürfnisse junger Fachkräfte besonders wichtig. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA - Initiative Fachkräfte, sind besonders mittelständische Unternehmen gut beraten sich um die eigene Arbeitgebermarke zu kümmern, da Großunternehmen und Konzerne dies sehr oft nicht nötig haben. Diese können mit Hilfe von großen Budgets für Recruitingmaßnahmen sehr entspannt mit dem Thema Fachkräftemangel umgehen. Diese großen Budgets stehen gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sehr oft nicht zur Verfügung.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.