5 Trends, die Personalentscheider beachten sollten
Joachim Skura, HCM Thought Leader bei Oracle, sieht für das kommende Jahr diese Trends, die HR-Manager dringend beachten sollten:
Trend 1: Employee Engagement Plus/2.0/4.0
Employee Engagement war in den letzten fünf Jahren DAS Buzzword im HR. Aber obwohl viele Unternehmen das Thema Talentmanagement in den Fokus gerückt und ihre Unternehmenskultur überdacht haben, zeigen sich meist wenige Verbesserungen. Stattdessen stagnieren die Produktivitätslevel der Arbeitnehmer weltweit seit Jahren – ein deutlicher Fingerzeig, dass hier noch viel Luft nach oben ist.
Das Problem: Oftmals investieren Unternehmen viel Zeit und Geld, um auf die Bedürfnisse des Einzelnen einzugehen – aber das ist nur ein Teilaspekt der „Mitarbeitererfahrung“. Mindestens genauso wichtig sind Faktoren wie Teamdynamik und das Arbeitsklima insgesamt.
Ziel muss es demnach sein, den Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, von dem sie mental und emotional profitieren und das sie so motiviert, stets ihr Bestes zu geben. Und wann ist das der Fall? Meiner Meinung nach, wenn ich erfolgreiche Businessprojekte umsetzen kann. HR muss also das Business soweit verstehen, um relevante Projekte mitdiskutieren zu können und eine „Machen lassen“- und „Ausprobieren lassen“-Kultur kreieren.
Trend 2: Kompetenz recruiten – nicht die „tolle Show“
Es ist ein statistischer Fakt, dass die Bevölkerungspyramide schrumpft. Wenn wir also nicht alle im Durchschnitt klüger werden, dann wird Kompetenz knapper. Neue Wege müssen im Recruiting beschritten werden, eingefahrene Standard-Recruitingprozesse müssen hinterfragt und neue Sourcing-Prozesse für das Unternehmen getestet werden.
Auch beim Bewerbungsgespräch werden immer wieder falsche Maßstäbe angesetzt respektive nicht die richtigen Fähigkeiten abgefragt. So kommt es nicht selten vor, dass Selbstvertrauen höher bewertet wird als die Kompetenz eines Kandidaten. Die „tolle Show“ wirkt extrovertierter, ist beeindruckender, bekommt leider den Vorzug. Wie benchmarkt man aber diese Kompetenz? Indem man die Effizienz und Effektivität der Recruitingkanäle einschätzt und das Ergebnis der mittel- und langfristigen Performance im Unternehmen gegenüberstellt. Durch die Nutzung von HR Analytics und Big Data wird das in naher Zukunft in einem integrierten HR-System möglich sein. Mittlerweile haben jedoch viele HR-Manager erkannt, dass sie ihren Recruitingprozess flexibler gestalten, auf eine breitere Datenbasis stellen und weitere Erkenntnisse einbeziehen müssen, um wirklich fundierte Personalentscheidungen treffen zu können.
Trend 3: Mensch und Maschine ausbalancieren
Software und Roboter/Bots können heute schon viele repetitive Aufgaben übernehmen. Das erlaubt es dem Menschen, sich auf die intellektuell anspruchsvollen Aufgaben zu konzentrieren. Unter anderem können die Pflege von umfangreichen Excel-Listen sowie die Ablage von Betriebsvereinbarungen (und insbesondere das Wiederfinden) automatisiert werden. Update von Mitarbeiterdaten? Einfach dezentralisieren mit einer App. Kein BYOD (Bring your own device) implementiert? Schwierig. Zukünftig bedarf es einer Plattform, die es ermöglicht, sicher und personenindividuell auf Daten zuzugreifen. Wo auch immer sie sind, mit privaten oder firmeneigenen Devices.
Unternehmen müssen sich auf die anstehenden Veränderungen vorbereiten – je eher, desto besser, denn der technologische Wandel vollzieht sich heute mit enormer Geschwindigkeit. Entscheidend ist hierbei, einen Weg in die automatisierte Zukunft zu ebnen, der nicht nur die Unternehmensziele berücksichtigt, sondern auch Mitarbeitern eine Perspektive bietet, mit den neuen Technologien erfolgreich zu arbeiten. HR-ler werden hier eine zentrale Rolle spielen müssen, wenn es darum geht, die richtige Balance zwischen den „menschlichen Fähigkeiten“ und der „Effizienz der Maschinen“ zu finden.
Automatisierung ist dabei nicht die „Wunderwaffe“. Vielmehr entspinnt sich darüber schnell auch eine ethische Verantwortung. Technologie muss so eingesetzt werden, dass es die Werte des Unternehmens unterstützt.
Trend 4: Gig Economy
Freelance Engagements, illoyale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, projektbezogene Denke: Das zeichnet die GIG Economy aus. Auch „Remote Working“ fällt darunter. Der Arbeitsplatz entkoppelt sich von dem Ort.
Mit steigender Fluidität der Belegschaft wächst auch die Bedeutung robuster Prozesse im Unternehmen, die solche agilen Arbeitsmodelle unterstützen. Schließlich bedeutet diese erhöhte Flexibilität für die Mitarbeiter mehr Belastung für die HR-Systeme und damit auch eine höheres Risiko, dass auch mal etwas zwischen die Stühle fällt. Das muss durch entsprechende performante Systeme aufgefangen respektive wettgemacht werden.
Die HR-Systeme müssen genauso flexibel, dynamisch und integriert arbeiten. Denn das Management von Freelancern und Projektmitarbeitern betrifft alle Bereiche der HR: HR Core (Orgachart, Funktions- und Rollenbeschreibungen) über Comp&Ben, Arbeitszeitmanagement, Buchhaltung bis hin zum Recruiting. So gelang es beispielsweise der weltweit operierenden Vermögensverwaltungsgesellschaft Schroders mit Unterstützung von Oracle, ihre Talentmanagementprozesse, Reportings und Analysen mithilfe von Oracle-Cloud-Technologie erfolgreich genau in diese verzahnte Welt zu überführen. Die Erkenntnisse aus dem Recruiting können mit denen aus dem Talentmanagement verzahnt werden (siehe Punkt 2), können mit Budgets-Freigaben/Restriktionen gekoppelt werden oder mit Markteintrittsszenarien.
Trend 5: Belohnungsmechanismen neu erdenken
Das Gehalt wird immer eine wichtige Rolle spielen. Geld ist eher ein Hygienefaktor im Quervergleich zu den Peers (siehe Dan Pink), zumindest ab einer gewissen Höhe des Einkommens, das die ersten Teile der Bedürfnispyramide gut abdeckt. Dann treten andere Aspekte wie das Arbeitsklima verstärkt in den Vordergrund. Emotionale und mentale Zufriedenheit – kombiniert mit einer fairen Vergütung – werden angestrebt. „Machen dürfen“, „ausprobieren dürfen“ und Verantwortung übernehmen scheinen Facetten zu sein, die dies beflügeln.
Wie Mitarbeiter entlohnt werden, wird auch von Jobsuchenden als wichtiger Faktor der Wertschätzung im Unternehmen und der Werte des Unternehmens betrachtet. Teamarbeit wird großgeschrieben, gemeinsam mit motivierten Kollegen und inspirierenden Vorgesetzten etwas „auf die Schiene bringen“ sowie das Gefühl haben, dass das Unternehmen in ihre persönliche Entwicklung investiert. All diese Faktoren wirken sich positiv auf die Produktivität und Leistung aus.
„Geschäftsführung und Management müssen diese Herausforderungen gemeinsam anpacken, um den kulturellen und technologischen Wandel erfolgreich zu meistern“, erklärt Skura. „Der HR-Abteilung kommt dabei die wichtige Rolle zu, die Mitarbeiter auf diesem Weg ,mitzunehmen‘. HR hat ein sehr spezifisches Wissen über das menschliche Verhalten. Dieser Faktor wird und ist ein ,mission critical factor‘. So können das Unternehmen und HR den Mitarbeiter wirklich in den Mittelpunkt rücken und 2018 gemeinsam die spannenden und tollen Veränderungen unserer Zeit nutzen.“
Trend 1: Employee Engagement Plus/2.0/4.0
Employee Engagement war in den letzten fünf Jahren DAS Buzzword im HR. Aber obwohl viele Unternehmen das Thema Talentmanagement in den Fokus gerückt und ihre Unternehmenskultur überdacht haben, zeigen sich meist wenige Verbesserungen. Stattdessen stagnieren die Produktivitätslevel der Arbeitnehmer weltweit seit Jahren – ein deutlicher Fingerzeig, dass hier noch viel Luft nach oben ist.
Das Problem: Oftmals investieren Unternehmen viel Zeit und Geld, um auf die Bedürfnisse des Einzelnen einzugehen – aber das ist nur ein Teilaspekt der „Mitarbeitererfahrung“. Mindestens genauso wichtig sind Faktoren wie Teamdynamik und das Arbeitsklima insgesamt.
Ziel muss es demnach sein, den Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, von dem sie mental und emotional profitieren und das sie so motiviert, stets ihr Bestes zu geben. Und wann ist das der Fall? Meiner Meinung nach, wenn ich erfolgreiche Businessprojekte umsetzen kann. HR muss also das Business soweit verstehen, um relevante Projekte mitdiskutieren zu können und eine „Machen lassen“- und „Ausprobieren lassen“-Kultur kreieren.
Trend 2: Kompetenz recruiten – nicht die „tolle Show“
Es ist ein statistischer Fakt, dass die Bevölkerungspyramide schrumpft. Wenn wir also nicht alle im Durchschnitt klüger werden, dann wird Kompetenz knapper. Neue Wege müssen im Recruiting beschritten werden, eingefahrene Standard-Recruitingprozesse müssen hinterfragt und neue Sourcing-Prozesse für das Unternehmen getestet werden.
Auch beim Bewerbungsgespräch werden immer wieder falsche Maßstäbe angesetzt respektive nicht die richtigen Fähigkeiten abgefragt. So kommt es nicht selten vor, dass Selbstvertrauen höher bewertet wird als die Kompetenz eines Kandidaten. Die „tolle Show“ wirkt extrovertierter, ist beeindruckender, bekommt leider den Vorzug. Wie benchmarkt man aber diese Kompetenz? Indem man die Effizienz und Effektivität der Recruitingkanäle einschätzt und das Ergebnis der mittel- und langfristigen Performance im Unternehmen gegenüberstellt. Durch die Nutzung von HR Analytics und Big Data wird das in naher Zukunft in einem integrierten HR-System möglich sein. Mittlerweile haben jedoch viele HR-Manager erkannt, dass sie ihren Recruitingprozess flexibler gestalten, auf eine breitere Datenbasis stellen und weitere Erkenntnisse einbeziehen müssen, um wirklich fundierte Personalentscheidungen treffen zu können.
Trend 3: Mensch und Maschine ausbalancieren
Software und Roboter/Bots können heute schon viele repetitive Aufgaben übernehmen. Das erlaubt es dem Menschen, sich auf die intellektuell anspruchsvollen Aufgaben zu konzentrieren. Unter anderem können die Pflege von umfangreichen Excel-Listen sowie die Ablage von Betriebsvereinbarungen (und insbesondere das Wiederfinden) automatisiert werden. Update von Mitarbeiterdaten? Einfach dezentralisieren mit einer App. Kein BYOD (Bring your own device) implementiert? Schwierig. Zukünftig bedarf es einer Plattform, die es ermöglicht, sicher und personenindividuell auf Daten zuzugreifen. Wo auch immer sie sind, mit privaten oder firmeneigenen Devices.
Unternehmen müssen sich auf die anstehenden Veränderungen vorbereiten – je eher, desto besser, denn der technologische Wandel vollzieht sich heute mit enormer Geschwindigkeit. Entscheidend ist hierbei, einen Weg in die automatisierte Zukunft zu ebnen, der nicht nur die Unternehmensziele berücksichtigt, sondern auch Mitarbeitern eine Perspektive bietet, mit den neuen Technologien erfolgreich zu arbeiten. HR-ler werden hier eine zentrale Rolle spielen müssen, wenn es darum geht, die richtige Balance zwischen den „menschlichen Fähigkeiten“ und der „Effizienz der Maschinen“ zu finden.
Automatisierung ist dabei nicht die „Wunderwaffe“. Vielmehr entspinnt sich darüber schnell auch eine ethische Verantwortung. Technologie muss so eingesetzt werden, dass es die Werte des Unternehmens unterstützt.
Trend 4: Gig Economy
Freelance Engagements, illoyale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, projektbezogene Denke: Das zeichnet die GIG Economy aus. Auch „Remote Working“ fällt darunter. Der Arbeitsplatz entkoppelt sich von dem Ort.
Mit steigender Fluidität der Belegschaft wächst auch die Bedeutung robuster Prozesse im Unternehmen, die solche agilen Arbeitsmodelle unterstützen. Schließlich bedeutet diese erhöhte Flexibilität für die Mitarbeiter mehr Belastung für die HR-Systeme und damit auch eine höheres Risiko, dass auch mal etwas zwischen die Stühle fällt. Das muss durch entsprechende performante Systeme aufgefangen respektive wettgemacht werden.
Die HR-Systeme müssen genauso flexibel, dynamisch und integriert arbeiten. Denn das Management von Freelancern und Projektmitarbeitern betrifft alle Bereiche der HR: HR Core (Orgachart, Funktions- und Rollenbeschreibungen) über Comp&Ben, Arbeitszeitmanagement, Buchhaltung bis hin zum Recruiting. So gelang es beispielsweise der weltweit operierenden Vermögensverwaltungsgesellschaft Schroders mit Unterstützung von Oracle, ihre Talentmanagementprozesse, Reportings und Analysen mithilfe von Oracle-Cloud-Technologie erfolgreich genau in diese verzahnte Welt zu überführen. Die Erkenntnisse aus dem Recruiting können mit denen aus dem Talentmanagement verzahnt werden (siehe Punkt 2), können mit Budgets-Freigaben/Restriktionen gekoppelt werden oder mit Markteintrittsszenarien.
Trend 5: Belohnungsmechanismen neu erdenken
Das Gehalt wird immer eine wichtige Rolle spielen. Geld ist eher ein Hygienefaktor im Quervergleich zu den Peers (siehe Dan Pink), zumindest ab einer gewissen Höhe des Einkommens, das die ersten Teile der Bedürfnispyramide gut abdeckt. Dann treten andere Aspekte wie das Arbeitsklima verstärkt in den Vordergrund. Emotionale und mentale Zufriedenheit – kombiniert mit einer fairen Vergütung – werden angestrebt. „Machen dürfen“, „ausprobieren dürfen“ und Verantwortung übernehmen scheinen Facetten zu sein, die dies beflügeln.
Wie Mitarbeiter entlohnt werden, wird auch von Jobsuchenden als wichtiger Faktor der Wertschätzung im Unternehmen und der Werte des Unternehmens betrachtet. Teamarbeit wird großgeschrieben, gemeinsam mit motivierten Kollegen und inspirierenden Vorgesetzten etwas „auf die Schiene bringen“ sowie das Gefühl haben, dass das Unternehmen in ihre persönliche Entwicklung investiert. All diese Faktoren wirken sich positiv auf die Produktivität und Leistung aus.
„Geschäftsführung und Management müssen diese Herausforderungen gemeinsam anpacken, um den kulturellen und technologischen Wandel erfolgreich zu meistern“, erklärt Skura. „Der HR-Abteilung kommt dabei die wichtige Rolle zu, die Mitarbeiter auf diesem Weg ,mitzunehmen‘. HR hat ein sehr spezifisches Wissen über das menschliche Verhalten. Dieser Faktor wird und ist ein ,mission critical factor‘. So können das Unternehmen und HR den Mitarbeiter wirklich in den Mittelpunkt rücken und 2018 gemeinsam die spannenden und tollen Veränderungen unserer Zeit nutzen.“